年休の当日申請に会社はどう対応するといいのか

「こどもが急に熱を出したので」「ちょっと体調が悪くて」

 当日の朝に休みたいとの電話連絡。小さいお子さんの急な発熱は心配だし、無理して出てきて体調を悪化させてしまっては本末転倒だ。とはいえ、これを年休扱いにしないと法的にマズイのかな？

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事情が事情なだけに休むのはやむを得ないとしても、これを年休扱いにすべきなのかを迷ってしまう上司です。というのも、納期が迫って人手が足りない状況だからです。

事情に関わらず、当日申請の年休が当たり前になってしまうと仕事の進捗に差し障りかねません。どこまで聞き入れるのがいいのか・・・

そこで今回は、当日朝の年次有給休暇の申請を会社として聞き入れないとダメなのか、欠勤扱いにしてもＯＫなのか、詳しく確認していきたいと思います。

会社はできる限り社員が「休みたい」といった日に年次有給休暇（以下「年休」）を与えるようにするべき、とされています。

とはいえ、どんな場合であっても、社員の申請した通りに年休を与えなければいけないわけではなく、会社には「時季変更権」が認められています。

ですが、冒頭のようなシチュエーションでは、年休の申請が当日の朝にあったので、時季変更権を行使することは不可能ですよね。始業時間の直前で、代替要員を確保しなければいけない状況を合わせて考えると、本人が休むことを欠勤として取り扱うことは問題ないでしょう。

ただし、就業規則で当日申請を認めていたり、年休への振り替えを事後に認めている場合は、このような取り扱いはできません。自社の就業規則がどうなっているのか確認しておきましょう。

年休の取得ルールをきちんと就業規則に定めておかなければ、「取ったもの勝ち」になってしまいます。

強く権利の主張をした方が得をする。真面目で仕事に責任感があり、義務を果たそうとする人ほど年休が取れずに消耗してしまう・・・なんてことは避けなければなりません。

年休はそもそもリフレッシュして、改めて気合を入れて仕事に取り組んでもらうためにあるものですから、たとえば「原則として○日前に申請する」など社内ルールを整備しておきたいですね。

とはいっても、病気やケガなど緊急の事情からやむを得ないこともあるでしょう。

そのため「突発的な傷病やその他やむを得ない場合で、会社が認めた場合には事後速やかに届けることで年休に振り返ることができる」旨を決めておくといいですね。

「ルールがあると社員を縛りつけることなりそうだから、決めたくありません」との声をお聞きすることもあります。

ですがルールをつくること自体がイコール「社員を縛りつける」、というわけではありません。

人は良くも悪くも環境によって変わります。まさに「環境が人を育てる」のだと思います。

そのため「こうすればみんなで協力して年休がとれる」「みんなリフレッシュもして、また会社を伸ばしていくことに頑張っていこう」とみんなが心の底から思える環境づくりが大切です。

「社員のチカラを伸ばすためのルールづくり」と位置付けて、ぜひ自社の年休取得のあり方を見直していただく機会になればと思います。