産休と育休の間の年休申請を認めないとダメですか

産休明けのＡさんから年休申請があった。しばらくしたら育休をとりたいらしいし、いっそのこと育休に入るのを早めたらいいんじゃないのかな。本人の意思を尊重して年休申請を認めないとダメなの？

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産休と育休の間に年休をとるより、育休の開始を早めたほうが年休の日数を温存できるので、これからの子育てにおいて、子どもの急な発熱や通院などに対応しやすいのでは・・・と気を回してヤキモキする人事部のＢさんです。

そこで今回は、会社は「年休より育休の開始を早めてほしい」との理由で、産休と育休の間の年休申請を断ることができるのか、詳しく確認していきたいと思います。

会社は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定の女性社員が休業を請求した場合には、その者を就業させてはならないし、産後８週間を経過しない者は就業させてはなりません（労基法６５条）。

産前の休業については、女性社員の請求が条件となっています。つまり、取得するのかしないのか、取得するとしてもどのくらいの期間を取得するかは、本人の意思に任されています。

よって、女性社員の請求がなければ会社は産前の休業を与えることはできませんから（＝与えなくても法律上問題ありません）、労働義務のある日に年休申請があれば年休を与えなければならないということになります。

逆に言うと、産前の休業の請求があれば、会社としては「その者を就業させてはならない」ので、女性社員の労働義務は消滅し、年休を与える必要はありません（←労働義務のない日に年休取得の余地なし）。

産後の休業については、本人の請求があってもなくても、たとえ働きたいと希望しても、８週間は与えなければなりませんから、この期間中に年休取得の余地はありません。ただし、産前産後の休業中の賃金の取扱いは当事者間の自由とされており、無給の状態が続くときは生活に影響を与えるので、「産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることは、差し支えない」とされています（労基法６５条２項）。その範囲で労働義務が発生するため、年休取得が可能となります。

とはいえ、医師が支障ないと認めた業務に就きながら２～３日の年休取得というのであれば理解できますが、６週間を超えて８週間に至るまでの期間のほとんどについて年休取得したいというのであれば、権利の濫用と考えられる可能性もあります。

育児介護休業法に定める育児休業とは、満１歳未満の子を養育するため、社員が申し出た場合に、一定期間（満１歳に達する日まで）の子の養育のため労働義務が消滅し、就労が当然免除となる制度です。つまり、育児休業は社員が申し出ることによって会社側に育児休業を与える義務が生じるものです。

この申し出がなければ、社員には当然に労働義務があるため、年休申請があれば年休が成立することになります。会社は、「事業の正常な運営を妨げる事由」がない限り、社員が希望するその日に年休を付与しなければなりません。

「事業の正常な運営を妨げる事由」があるときには、その日でない日を年休とするように指示する、会社の時季変更権の行使が認められています。この「事業の正常な運営を妨げる事由」については、個別の具体的な状況において客観的に判断しなければなりません。

まとめると、社員は産後の休業後に育児休業を申し出ないで、年休申請することは可能ということになりますが、いったん育児休業を開始すればその期間中の労働義務は免除されますので、年休申請を行うことはできません。