企画部の課長が部下に関連会社への出向を打診したところ、快く承諾してもらえたそうだ。ところが数日後、一転して「出向したくない、このまま本社勤務を続けたい」と出向命令を拒否してきたとのこと。会社としてどう対応するべき？
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一度は出向命令に同意したものの、特段の理由もなく命令の拒否に転じた社員。上司の説得に応じる様子もありません。
また、職場で「出向命令って嫌なら断ってもいいんだ・・・(*´з`)」との雰囲気が広がりつつあり、他の社員の手前もあるので、どのように対応するべきなのか頭を抱える人事担当者です。
そこで今回は、いったん出向命令に応じた社員が命令に従わない態度を示してきたとき、会社はどう対応するべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。
会社は一方的に出向命令を出せるの？
出向（在籍出向）は、出向元の社員としての地位を持ったまま出向先で働かせるものなので、出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立します。
そのため従来は、第三者の会社への出向命令については社員本人の明白な個別の同意が必要とされていました。
その後、判例の積み重ねによって、就業規則において出向が社員の人事異動上の義務として明白に定められている場合には、出向先と出向元の関係いかんでは出向も配転も同じように考えられるようになってきました。
判例上も下記のような旨を示しています。
- 出向命令、配転命令が有効であるためには、出向または配転について業務上の必要性の存在とその社員を出向者、配転者として選択したことの妥当性の存在が認められなければならない
- もちろん、これに便乗して思想、信条等を理由とする差別的取扱をしたり、出向等を命じて社員を生活上著しく不利な立場に追い込むことは許されない
- だが出向命令、配転命令が会社の人事権の行使の一環としてなされるものである以上、先述の業務上の必要性と人選の妥当性の判断に際しては会社の裁量権を無視することはできない
よって、出向命令にあたって下記が備わっていれば、会社が一方的に命じることができると解釈されています。
- 出向命令の包括的承諾とその命令を根拠づける事由（就業規則に規定がある）
- 出向の業務上の必要性
- 人選の合理性
- 出向手続きの妥当性
出向命令に応じたがその後拒否してきた社員への対応
出向命令に対する本人の同意とは、「はい、わかりました」との明示的同意のほか、出向命令に黙って従うという黙示的同意も含まれます。
そこで、いったん黙示的にせよ承諾して出向に応じた以上、正当な理由のない出向拒否は業務命令違反となり懲戒解雇も有効とされています。
とはいえ、出向は職場環境が大きく変わることになりますし、条件面等で不安を感じる人もいるであろうことは想像に難くありません。
就業規則に規定されているかどうかにかかわりなく、社員が出向に応じない態度を示す場合には、社員側の事情をヒアリングしたうえで社員に十分な説明を行い、社員の不安を緩和する措置をとる必要があります。
会社が社員の事情を考慮せず、また十分な説明を行うことなく、出向命令を拒否したことを理由として懲戒処分を行った場合、出向手続きの妥当性を欠くということで懲戒処分が無効になることもあり得るので、慎重な対応が求められます。
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出向によって労働条件が著しく悪くなるので、やはり社員が受け入れられないといった場合には、出向手当の支給をはじめ労働条件の悪化を解消するのに必要な措置を講じることが会社には求められます。
それだけでなく、社員の不安を解消する具体的な措置をとらなければ（出向元への復職の保障、出向先の状況の定期的なヒアリング面談など）、出向命令が無効とされる可能性はゼロではないということに留意しておきたいですね。
■この記事を書いた人■
社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ
「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100％自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。
■この記事を書いた人■
社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ
「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100％自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。
