地方に拠点を初開設したけれど社員が転勤を嫌がります

創業時は本社のみだったが、事業拡大に伴って初めて地方に拠点を開設することになった。そこで初めての転勤命令を社員に出したところ、「本社勤務だから入社したのに、転勤なんて話が違う」と言ってきた。無理強いして社員のやる気を落としたくないし、どうすればいいの？

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「会社は、業務上の必要があるときには、社員に人事異動（担当業務、勤務地の変更（転勤）、職種等の変更）を命じることができる」との旨が、この会社の就業規則には規定されているものの、転勤を嫌がる社員を前にして対応に頭を悩ませる管理職です。

このような場合、社員を転勤させることはできないのでしょうか。

そこで今回は、人事異動は会社の自由に行ってはダメなのか、また転勤について会社はどんなことに気を付けるべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

労働契約の締結にあたって、一般的には、「会社のいう仕事を、会社のいう場所でやります」ということが前提になっています。

そこで判例においても、下記のような旨が示されています。

• 一般に、労働契約は社員がその労働力の使用を包括的に会社にゆだねることを内容とするものであり、個々の具体的労働を直接約束するものではない
• 会社は社員が給付すべき労働の種類、態様、場所等について、これを決定する権限を有するものである
• よって会社が業務上の必要から社員に配置転換や転勤を命じることは原則として許される

そこで、「私はこういう事情で転勤できません」「この仕事に限定してやります」といった「限定的特約」がない限り、社員は会社の転勤や配置転換等の人事異動命令に従わなければなりません。

一方、限定的な特約をした場合（←勤務場所、従事業務等を限定して採用したとき）は、会社はそれに拘束されるため、一方的な命令によって異動させることはできません。

前段でお伝えしたように、労働契約を締結するにあたっては限定的特約がない限り、会社に従事する業務、勤務場所の決定・変更権限をゆだねる包括契約とされていますが、もちろんその権限を濫用することは許されません。

また、就業規則において「会社は業務上の必要があるときは、社員に配転、転勤を命じることができる。社員は正当な理由のない限り拒否してはならない」との旨の規定があれば、前記の包括契約の趣旨を明白に定めたことになります。

規定がなくても特約のない限り、包括契約であると解釈されますが、無用なトラブルを避けるべく配転、転勤が必要となる企業では、就業規則に定めておくことが大切です。

繰り返しになりますが、会社には配転権限が認められていて（←配転や転勤は会社の人事権の行使）、最高裁は「会社は業務上の必要に応じ、その裁量で社員の勤務場所を決定することができる」としていますが、一方で「転居を伴う転勤は、一般的に社員の生活に少なからず影響を与えるので、会社の転勤命令権は無制約に行使できるものではなく、これを濫用することは許されない」との判例がありますから注意が必要です。

そこで配転・転勤の命令権について、権利濫用を避けるための留意点は下記のようになります。