懲戒解雇の普通解雇へのシフトは問題ないですか

懲戒解雇になると再就職とか本人の将来に差し障るかもしれないから、会社が普通解雇にすることに問題はあるのかな？

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就業規則を手にとりながら、ふとギモンに思う人事部のＢさんです。

というのも、懲戒解雇は懲戒処分の最も重い処分であり、通常は解雇予告も解雇予告手当の支払いもなく即時になされ、退職金にしてもその全部または一部が支給されません。

そして普通解雇と大きく異なる点として、再就職に際しての支障が挙げられるからです。

そこで今回は、懲戒解雇事由があることを理由に普通解雇することはできるのか、詳しく確認していきたいと思います。

懲戒解雇も普通解雇も、会社が一方的に雇用契約を解約する意思表示であることに変わりはありません。

ただし、懲戒解雇は企業秩序違反を理由に社員にペナルティーを与える目的で行う解雇であることが普通解雇と異なります。つまり、懲戒解雇には懲戒としての面と解雇としての面の二面性があります。

そのため懲戒解雇を行うには、下記の点を満たしていることが必要です。

1. 懲戒解雇を行う根拠となる規定があること（懲戒解雇の定めと懲戒解雇事由が就業規則に明記されていることが必要）
2. 社員が在職中に懲戒解雇に該当する行為をしたこと（社員の非違行為が懲戒解雇事由に該当することが必要）
3. 懲戒解雇が相当であること（懲戒解雇は規律違反の種類・程度その他の事情に照らして社会通念上相当なものでなければならない。言い換えると、懲戒解雇は社員に大きな不利益を与えるものなので、ペナルティーとして社員を企業外に排除しなければならないほどの重大な義務違反や会社に実害がある場合に限って行うことができるということ）

また、冒頭でもお伝えしたように、懲戒解雇と普通解雇で実際上異なるのは、再就職に際しての支障ということになります。

会社としては、懲戒解雇に該当する社員の行為について、これを懲戒解雇とせずに普通解雇とすることもできるし、ある行為が就業規則の懲戒解雇事由と普通解雇事由に該当する場合には、そのいずれを行ってもよいと考えられています。

また懲戒解雇事由には該当するものの、普通解雇事由には該当しない場合（就業規則に規定がない等）でも、懲戒解雇は解雇のなかでも社員に与える不利益が重大なので、普通解雇とする（つまり社員にとって有利となる）ことは問題ないとする判例もあります。

問題なのは、会社がはじめは懲戒解雇事由ありと考えて懲戒解雇を行ったけれど、その該当事由がなかった場合、「懲戒解雇の意思表示には普通解雇の意思表示も含まれていた」と会社が主張できるかです。つまり、懲戒解雇の意思表示を普通解雇の意思表示に転換することができるのでしょうか。

これについては、下記のように二つの説に分かれています。

1. 一般的に普通解雇は懲戒解雇よりも社員にとって有利なものと考えられているので、会社が懲戒解雇に固執しない限り転換を認めてもよいとする説
2. 懲戒解雇と普通解雇では、法律的に根拠が異なり、内容、効果、手続き的にも違いがあるため、懲戒解雇が行われる場合を不当に拡大することになり懲戒解雇が濫用されるおそれがあるため、転換を認めるべきではないとする説

世間一般としては、上記１．の説のように転換を認めるものと解釈されています。とはいえ実務上は、懲戒解雇を行うとき予備的に普通解雇の意思表示（解雇予告も含めて）をあわせて行っておくと、無用なトラブルを避けられるでしょう。