給与締め日の変更で支払額が少なくなっても問題ないの？

会社の決済ルールの変更で、月末に売上、仕入や給与のタイミングをまとめることになった。給与締め日がこれまでから後にずれることになるので、給与計算期間が短くなって支払額がえらく低くなるけれど、これで問題ないのかな？

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給与計算の締め日の変更で給与計算期間が短くなり、その結果支払額が低くなった場合、全額払いの原則（労基法で賃金は全額支払わなければならないと定められている）に違反しないのか？と心配になる担当者さんです。

給与計算の締め日と支払日の変更で、ただでさえ手続きが煩雑になるのに、社員さんから問い合わせがバンバンやってくることが予想されるからです。

そこで今回は、給与締め日の変更と全額払いの原則との関係について、詳しく確認していきたいと思います。

「給与計算の締め日は毎月〇日でなければダメ」「締め日まで働いた分はいついつまでに会社は支払わないとダメ」などと、給与の締め日や支払日の設定について法律上決められているわけではありません。

たとえば、給与計算の締め日は必ずしも月末に設定する必要はありませんし、ある月に社員が働いた分の給与をその月中に支払わないといけない、というわけではないということです。

不当に長い期間でない限り、給与計算の締め日からある程度の期間をおいてから支払うことも問題はないと解釈されています。

なお、労基法８９条により、給与（賃金）について就業規則に必ず記載しなければならないのは、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」となります。

休日には賃金を支払うことが事実上できないので、その直前または直後に支払う旨を規定しておきましょう。

では具体的に、給与計算の締め日と支払日を変更した場合について確認していきたいと思います。

※変更を９月に実施することとする

【変更前】

・給与計算の締め日：毎月２０日

・支払日：当月末日

【変更後】

・給与計算の締め日：毎月末日

・支払日：翌月１０日

上記の例の場合、９月２０日を締め日として給与計算して９月３０日に支払った後、社内の決済ルールの変更により９月３０日を締め日として給与計算して１０月１０日に支払う際に「支払額が低すぎる、全額払いの原則に違反しないのか？」とのギモンが生じるかもしれません。

この点について、そもそも全額払いの原則とは、あくまで支払うべき賃金の全額を支払わないとダメだということですから、９月３０日を締め日として支払うのは、９月２１日から９月３０日までの期間に働いた分の給与である、ということを経過措置として就業規則（賃金規程）に明記すれば、全額払いの原則に抵触しません。

（←９月に制度変更することで、これまでなら９月３０日に支払われるべき給与が１０月１０日に支払われるのであれば、不利益変更の問題が発生するので要注意）。