３６協定の有効期限を３年にしてもいいですか

３６協定の有効期限は、担当者にとって地味にプレッシャー。協定の締結はもちろんだけど、労基署への届出を忘れていたらアウト(ﾟдﾟ)！時間外・休日労働は違法労働になっちゃう・・・毎年、毎年ほぼ同じ内容なら、有効期限を３年くらいにしてもいいんじゃないの？

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３６協定の有効期限が１年ではなくて３年に延長されると、少しはプレッシャーから解放されるのでは・・・と思う人事部のＢさんです。

３６協定を締結して、所轄の労働基準監督署に届け出るという手続きを毎年行うのは煩雑なので、「業務の効率化」のため有効期限を３年とすることを上司に提案してみようと考えています。果たして、これは事務処理の向上に有用なのでしょうか？

そこで今回は、３６協定の有効期限について詳しく確認していきたいと思います。

法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて社員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結と労基署への届け出が必要となります（←実際に文書化し、届け出ていない限り効力はありませんので要注意！）。

３６協定には、労働協約として定める場合を除いて、必ず有効期限を定めなければなりません。

労働協約による３６協定とは、労働組合が当事者となって、会社と労働組合の署名または記名押印がなされて３６協定の書面が作成されることをいいます。

この場合、３年を超える有効期限の定めをすることはできず、３年を超える有効期限の定めをした労働協約は、３年の有効期限の定めをした労働協約とみなされます。

有効期限の定めのない労働協約は、当事者の一方の予告により解約することができます（←労働協約としての３６協定に有効期限の定めが不要なのはこのため）。

労働協約によらない３６協定は、有効期間の長さについて制限はありません（←３６協定では、「１日、１か月、１年あたりの時間外労働の上限」を決めなければならないので、１年あたりの時間外労働の上限を定めるときには有効期限は最短でも１年間となります）。

よって、労働協約によらない３６協定についても、有効期限を３年とする３６協定の締結は法的には可能ということになります。

とはいえ、たとえば有効期限を３年とし、時間外労働の上限を短く設定した３６協定を締結したとします。１、２年目までは３６協定で定めた時間外労働の上限を守ることができていたけれど、仕事の受注量が予想外に急増して３年目には上限を超えることになってしまった・・・この場合、３６協定違反となってしまいます。

このとき、３６協定の内容を一方的に変更しようとしても、３６協定の会社側または社員からの一方的な破棄は無効とされています。

そのため、時間外労働の上限を社員が働く現場の実態に応じて設定するため、有効期限は１年間とすることが実務上望ましいといえます。