終業時刻をかなり過ぎたタイムカードに会社はどうする？

「始業時刻より早くにタイムカードが打刻されても、実労働時間のカウントは始業時刻から。じゃあ、終業時刻をだいぶ過ぎて打刻されたタイムカードはどう扱ったらいいんですか？」

人事部に配属された新入社員にタイムカードのチェックをお願いしていると、質問攻めにあう先輩社員です。

終業時刻とタイムカードの打刻の関係は残業代（時間外労働）にダイレクトにかかわってきますし、社員が自主的に職場に居残っているケースもままあることから、「質問にきちんと丁寧に答えなくては！」と意気込むのでした。

そこで今回は、終業時刻をかなり過ぎたタイムカードと社員の自主的な居残りにとるべき会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

タイムカードには、機械的に時間を把握できる機能があるので、会社側が「職場に社員はいたけれど働いてはいなかった」との反証をしない限り、タイムカードの打刻によって把握される時刻を前提に労働時間として取り扱わなければならない、という推定が事実上働くことになります。

たとえば、就業規則に定める終業時刻が１７時３０分だとして、タイムカードの打刻時刻が２０時だったとします。

この場合、２０時近くまで働いていたとして労働時間の推定が行われるということです。もし、「それは部署の懇親会のためにタイムカードの打刻が遅くなっただけ（仕事はしていない）」ということなのであれば、その事実を会社が立証しなければなりません。

判例でも下記のような旨が示されています。

上司が時間外労働命令を出していないのに、社員が職場に居残って法定労働時間を超えて仕事することは、日本の職場では「あるある」の光景かもしれません。

もちろん社員は、会社（上司）からの業務命令がないのに所定労働時間を超えて働く義務はありません（ましてや法定労働時間を超えて働く義務はありません）。

ですが、会社の業務命令によらないで、社員が自分の都合や希望で自発的に終業後も居残って仕事をしている場合で、社員を指揮監督する権限のある上司等がそれを知っていながらも残業を中止させずに放置していると、会社の指揮監督下の労働として黙示的に時間外命令を行ったと認められて、「労働時間になるのでは？」と思われるケースもあるのではないでしょうか。

これについては、ケースバイケースといえるので、一律に定めることはできません。つまり、自発的な居残りなのかどうか、その仕事をやることの業務上の必要性と、それを会社が容認する意思が認められるかどうかによることになります（判例においても、具体的事案の事情に応じて判断されています）。