主治医と産業医で復職の診断が分かれたとき会社はどうする？

私傷病で休職していた社員が、復職のため診断書を提出してきた。でも「復職できる」との主治医の診断に対して、うちの職場をよく知る産業医の診断はそうではなくて・・・。会社としてどうするべきなの？

＊＊

社員が職場復帰できるかの判断にあたって、医師の診断書が重要なのは言うまでもありません。とはいえ、主治医の診断（就労ＯＫ）と産業医の診断（就労ＮＧ）が分かれた場合、会社としてどのように対応するといいのか、悩みが深くなる人事担当者さんです。

社員の職場復帰に期待を寄せながらも、無理な復帰によって症状がさらに悪くなってはいけないからです。

そこで今回は、休職社員の職場復帰にあたって主治医と産業医の診断が分かれたとき会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

休職社員の主治医の診断（就労ＯＫ）と産業医の診断（就労ＮＧ）が分かれたとき、会社としてどう対応するべきかは悩ましい問題です。

主治医の診断書は、専門家の判断として大切なものです。ですが、主治医はその社員の仕事内容や職場の状況などを熟知しているわけではありません。

また、社員の私傷病を継続的に診察しているので病状に詳しいとはいえ、本人の復職したいという気持ちを慮った診断になる可能性がゼロとは言い切れません。

一方産業医とは、職場で社員が健康で快適な作業環境のもとで仕事が行えるよう、専門的立場から指導・助言を行う医師をいいます。

産業医学の実践者として産業保健の理念や労働衛生に関する専門的知識に精通し社員の健康障害を予防するだけでなく、心身の健康を保持増進することを目指した活動を遂行する任務があります。

冒頭の例では、その職場の状況を把握していること等からみて、産業医の判断は尊重されるべきものです。

主治医による「復職ＯＫ」との診断書が提出されても、絶対的なものではありませんから、産業医の診断内容があればそれらをも参考に、会社として復職の可否を判断することが必要です。

復職は、社員が病気やケガから「治癒」していることが必要です。そこで従前の職場復帰について、「職種を限定した社員」と「職種・業務内容を特定していない社員」では、「治癒」についての判断基準が異なってきますので注意が必要です。

【職種を限定した社員の場合】

職種・職務内容を限定して採用された社員の場合、「治癒について、休職前の業務（原職）を完全になしうるかどうかを判断基準にし、退職扱いを有効とした」判例があります。契約で特定された業務を遂行できない以上、退職または解雇となることはやむを得ない、ということです。

（職種・職務内容を限定して採用された場合でも、特定の業務以外で配置できる部署や業務があり、会社の経営状況もそれを担当させることにさほど問題がないときには、復職可能な健康状態にあるといえます。）

【職種・業務内容を特定していない社員の場合】

職種・業務内容を特定していない社員の場合、復職の可否の判断にあたっては、従前の職務だけではなく、他の同種社員が従事している業務を含めて、そのような業務があるか、あるならその業務を遂行できるかどうかが「治癒」の判断基準となります。必ずしも、休職前の業務（原職）を通常の程度にこなせる健康状態に回復しているかどうかによるわけではありません。