出向命令の正当性はどんなことで判断されるの？

関連会社への出向を「嫌がらせ人事」とか「報復的人事」なんて社員に思わせないために、出向命令の有効要件はきちんと守りたい。・・・でも、出向命令の正当性はどんなことで判断されるのかな？

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出向社員のモチベーションを下げることのないよう、考えをめぐらす人事課長です。

出向とは、出向社員が出向元企業に在籍したまま、出向先企業でかなり長い期間にわたって出向先企業の仕事に就くことをいいます。

会社が社員に対して出向命令を行うには、その社員の承諾やその他法律面の条件に合った特段の根拠が必要とされています。

そこで今回は、出向命令の正当性はどんな基準で判断されるのか、詳しく確認していきたいと思います。

社員に出向義務が発生する（＝会社が社員に出向を命じることができる）には、多くの裁判例によって、次のようなことが必要であると解釈されています。

• 出向に対するその社員の個別的同意があるか、または就業規則に会社の出向命令権を規定した明白な根拠があること
• あるいは社員の入社時に包括的な出向に対する同意があり、かつ給与等の労働条件について出向規程のような内規によって社員の利益に対する配慮がなされていること

そして出向命令は、これらの法的根拠のほかに下記の３要件が充たされ、出向社員に対する権利濫用となるような事情（出向社員を生活上著しく不利な立場に追い込むなど）がなければ正当と評価されます。

1. 出向の業務上の必要性
2. 出向者の人選の妥当性
3. 出向手続きの妥当性

出向命令の正当性の基準とされる３要件について、具体的に確認していきたいと思います。

【出向の業務上の必要性】

企業内の人事異動と同じように、出向も業務上の必要性に基づいて行われるものなので、会社の裁量権が広く認められるべきものです。

出向の目的としては、子会社・関連会社への人材派遣、社員本人のキャリア開発、中高年社員の子会社での管理職就任、余剰人員対策のための雇用調整など、いろいろなものがあります。

雇用調整型の出向のように業務上の必要性が高いものから、それほどでもないものまで、必要性の程度には差があるものと考えられます。

【出向者の人選の妥当性】

人選について特に不当な点がなければ、合理性が認められています。

「（出向先とのパイプ役として有能な人材が適切と認識しながらも）管理職としての能力もなく性格的にも欠陥があるので会社で受入れ部署がない人物を出向社員とした」ため出向者の人選に合理性がないとされた裁判例があります。

【出向手続きの妥当性】

就業規則に規定されているかどうかに関係なく、社員が出向に応じない態度を示すときには、社員側の事情を調査したうえで本人に十分説明し、本人の不安要因を軽減させるような措置をとる必要があります。

会社側が社員の事情を考慮せず、また十分な説明も行わずに、出向命令を拒否したからといって懲戒処分を行った場合、手続きの妥当性を欠くということで懲戒処分が無効になることもあり得ます。