減給の制裁で最低賃金を下回るとマズくないですか？

就業規則の違反行為がわかった社員に対して、減給処分が決定した。懲戒規定に則って減給の処理を行うも、エエッ、最低賃金を割っているじゃないの(ﾟДﾟ;)これってマズくない？

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労基法では減給の制裁について、減給の最高限度が定められています。その限度とは、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」となっています。

この決まりを守って減給すると、給与額が最低賃金を下回っていた・・・法律違反では？とドキドキする給与計算の担当者さんです。

そこで今回は、減給の制裁で最低賃金を割ると最低賃金法違反になるのか、詳しく確認していきたいと思います。

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づいて国が賃金の最低額を定め、会社はその最低賃金額以上の賃金を社員に支払わなければならないとする制度です。

最低賃金の対象となるのは毎月支払われる基本的な給与です。働きすぎ（働かせすぎ）につながるおそれがあるため残業代やボーナスは含まれませんから、注意が必要です。

最低賃金の対象とならない賃金は、具体的には下記のようになります。

前段でお伝えした「会社はその最低賃金額以上の賃金を社員に支払わなければならない」という意味は、「最低賃金額より低い賃金を社員と会社双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされる」ということとあわせて、社員に最低賃金額以上の賃金債権を与えなければならないということです。

よって、所得税の源泉徴収や社会保険料の控除などによって、社員の手取りの給与額が最低賃金額に達しない場合があっても、最低賃金法違反にはなりません(控除する前の給与が最低賃金を下回っていないので)。

減給の制裁も、所得税の源泉徴収や社会保険料の控除などと同様に、適法な控除として認められています。

したがって、懲戒処分によって減給することにより、その手取りの給与額が最低賃金を下回ることになっても、もともとの社員の賃金債権が最低賃金額以上になっていれば、所得税の源泉徴収や社会保険料の控除と同じく、最低賃金法違反とはなりません。