社員が早出出勤に遅れたとき会社はどう対応する？

資材搬入のため２時間の早出出勤を若手に指示したが、なんと遅刻してきた( ﾟДﾟ)

「いつもの出勤時刻には間に合ったからセーフですよね？」と悪びれずに聞いてきたが、給与カットの対象なんかにはならないの？

（メーカー勤務　資材部課長　談）

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「反省はないんかいっ（怒）」という言葉をグッと飲み込んで、早出の時刻に遅刻してきた場合の対応について考えを巡らす課長です。

給与カットやペナルティーを科すには法律的に問題があってはいけませんし、遅刻の理由を聞いて根本原因を解決しない限り、繰り返されるのではとの思いもあります。

そこで今回は、早出出勤に遅刻した場合の給与カットや懲戒処分について詳しく確認していきたいと思います。

一般的に企業では、始業・終業時刻を就業規則に定める形式主義をとる場合が多いと思われます。定めた始業・終業時刻を基準として、残業時間（時間外労働）をカウントしています。

とはいえ、業務の都合やその他のやむを得ない事情から、始業・終業時刻を繰り上げる、または繰り下げることが必要な場合もあるでしょう。

（早出出勤は始業時刻の繰り上げですね）

労基法では実労働時間主義をとっているので、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げは自由であり、結果的に１週４０時間および８時間を実労働時間が超えなければ違法（法定時間外労働）にはなりませんが、社員に会社の繰上げ・繰下げ命令に従う義務が発生するには、労働契約上の根拠がなければなりません。

つまり、この労働時間の繰り上げ・繰り下げについて、就業規則に規定しておくことが必要になります。就業規則に「業務の必要上、始業・終業時刻を繰り上げまたは繰り下げることができる」との旨の定めがあれば、社員は原則としてこれに従わなければなりません。

なお、始業・終業時刻を繰り上げ、または繰り下げて働いたとしても、たとえば実働８時間の所定労働時間を定めている場合、当日の所定労働時間を超えて勤務をすれば時間外労働になるため、会社は割増賃金を支払う必要があります。

早出出勤には、始業時刻の繰り上げに関する規定が就業規則にあること、時間外労働になる場合は時間外労働に関する規定があること、さらに時間外労働が法定労働時間を超える場合には３６協定の締結・届出が必要です。

これらの要件を満たしている場合、社員は正当な理由なく早出出勤を拒否することはできません。

そのため、早出出勤に遅刻した時間の分を給与カットすることは、ノーワーク・ノーペイの原則により問題ありません。

ただし、ペナルティーとして遅刻した時間分以上に給与から差し引く場合には、労基法で定める減給の制裁に注意しなければなりません。

労基法では、就業規則で定める制裁（ペナルティー）のなかでも、減給の制裁を定める場合において、減給の最高限度が定められています（減給１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない）。

また、手順を踏まずにいきなり重い懲戒を適用すると、懲戒権の濫用と判断されることがあります。通常は、下記のようなステップを踏むことになります。