社員の給料カット、降格処分なら労基法の制限に違反しない？

「減給をもって社員を懲戒処分するとき、降格処分なら労基法が制限している“減給の制裁”については考えなくていいですか？」

減給については労基法９１条で厳しく制約されていて、１回の懲戒事由では平均賃金の半日分以内、総額にしても一賃金計算期間で１割以内しか減給することはできません。

（減給の額があまりに多額となって、社員の日々の暮らしを脅かすことになってはいけないので、減給の上限が決められています。）

そのため冒頭のようなご相談をいただくこともあるのですが、結論から申し上げますと、降格処分しても、まったく今までと同じ仕事をさせながら給料のみをマイナスするのはダメです。

そこで今回は、降格処分と労基法が規定する「減給制裁の制限」との関係について詳しく確認していきたいと思います。

冒頭でお伝えしたように、降格処分をしても従前と同一の職務に就かせながら、賃金のみをカットするような場合は、労基法の定める「減給制裁の制限」に違反します。

たとえば次の２つのようなケースは問題となります。

【ケース１】

• 「課長→課長代理」の降格処分となった
• 仕事内容は今までと全く同じもの（課長代理の仕事ではなく課長の仕事をしている）
• 賃金は課長代理の賃金にカット

【ケース２】

• 「資格等級３級→２級」の降格処分になった
• 今までと同じ職場で、同じ職責のある、同じ仕事をしている（２級の仕事ではなく３級の仕事をしている）
• 賃金は資格等級２級の賃金にカット

もちろん、本人の勤務態度、今までの実績、部下に対するマネジメント力などをみて、「そのポジションにふさわしくない」と判断する場合には、権限と責任の範囲を狭めたり、もしくは権限と責任を持たせない、などとすることは、会社の有する人事権の自由です。（←こういった意味での降格には問題ありません。）

ただし、人事権の行使といえども前述のようなケースはダメで、行政通達では「降格処分が、従前の職務に従事させながら、賃金額のみを減じる趣旨なのであれば、減給の制裁として労基法９１条の適用がある」との旨が示されています。

懲戒としての降格処分を適法に行うには、降格処分として職務も変更し、降格に伴って賃金が減少するものでなければなりません。

このことについて、行政通達では次のような旨を示しています。

• 会社が、交通事故を起こした自動車運転手をペナルティーとして助手に降格し、助手としての賃金に減給したとしても、「交通事故を起こしたことが運転手として不適格なので、助手に降格させた」ということなのであれば、賃金の低下はその社員の職務の変更に伴う当然の結果であり、労基法９１条の制裁規定の制限に抵触しない
• 職務ごとに異なった基準の賃金が支給される場合、職務替えによって賃金支給額が減少しても労基法９１条に抵触しない

まとめると、降格処分しても職務上の権限と責任が同じで、単に賃金を減額するための手段にすぎないような場合には、脱法行為となるおそれがありますから注意が必要です。