３０分の遅刻を時間休でチャラにしたい社員にどう対応する？

「遅刻常習犯の社員が、つい先日も３０分遅刻してきました。１時間の年休（時間休）を取得して遅刻と差し引きゼロにしてほしい、と言ってきましたが、会社として聞き入れないといけませんか？」

あまりに遅刻が度重なるとボーナスの査定に響くから・・・というのが、どうやら社員のホンネのようです。

とはいえ上司や人事担当者としては、遅刻をあとで年休に振り替えることが適法なのか、という点をまずは押さえておきたいところでしょうし、また周囲に与える影響（モラルハザードが生じるなど）も気がかりではないでしょうか。

そこで今回は、遅刻を年休でチャラにしたい（年休充当したい）社員への会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

そもそも年休制度の目的は、休日のほかに毎年ある一定日数の有給の休みを与えることによって、社員の心身の疲れを回復させて、「また明日から頑張って働こう！」というモチベーションの維持を図ることです。

よって、遅刻をしたあとでそれを帳消しにするために、年休を充当することは本来の目的に沿わないといえます。（そのため、年休の買い上げが禁止されています。）

言い換えると、年休制度は「実際に休暇を与えること」が目的になっています。とはいえ、年休自体はその利用目的を問わないものです。現実に会社を休んだ場合、それが事前に「年休を取ります」と言っていれば当然認められるものですから、たとえ欠勤（事前に年休申請していない）であったとしても、「事後に年休の充当を会社が認めた＝違法」とはなりません。

ですが、この年休充当はあくまでも事後処理的に行われるものなのであって、社員は当然の権利として「欠勤を年休充当したい」と請求できるわけではありません。このような事後の充当を認めるかどうかは会社の判断によります（会社の自由だということです）。

前段でお伝えしたように、事後の年休充当は会社の任意によるものなので、この点について明確にしておくことが「あとで年休を振り替えるのは社員の権利でしょ？」といった社員の誤解を防ぐポイントです。

もし、病気欠勤した場合に年休への事後の振替が職場で制度化されているのなら、就業規則にその旨を規定しておく必要があります。

そこで、日単位の年休を欠勤や病欠への充当を認めることにしている企業では、時間休（時間単位年休）を遅刻に充当しないといけないのか？という問題が浮上します。欠勤や病欠でまるまる１日分の年休充当を行う場合と、遅刻で当日の勤務時間の一部への充当を行う場合では、取扱いが異なりますから注意が必要です。

というのも、時間単位年休の取得単位である「時間」とは、整数の時間数のことをいうので、１時間に満たないものは含まれないからです（←「１.５時間」などはダメ。この場合は「２時間」に切り上げる）。そのため３０分の遅刻でも１時間単位で年休を充当しなければ、適法な年休取得とはなりません。

「じゃあ、３０分の遅刻で１時間の時間休を取得させれば問題なくない？」

このように思われた方もいらっしゃるかもしれません。ですが、３０分遅刻した社員が１時間の時間休を取得して、そのままその後の３０分を就労するというのは「時間休を取得して就労義務を免除された社員が就労する」という矛盾した状況を作り出してしまいます。

「遅刻しても時間休をとればいい（時間休があるかぎり遅刻していい）」

「３０分遅刻したのは自分が悪いけど、残りの３０分の年休を損している」

「遅刻してきたのに時間休とってチャラなんて、真面目にやっている自分が馬鹿らしい」

・・・といったように、職場のメンバーによくない影響がもたらされる（倫理感の欠如、職場の規律が乱れる）ことは想像に難くありません。

そのため、「遅刻を年休でチャラにしたい（年休充当したい）」という申出があったとしても、会社としては認めなくても問題ありません。