パート社員より先に正社員を人員整理してはダメですか

「うちのパート社員は時間をうまく使って、よく働いてくれています。正社員よりもよくやってくれている、と思うこともしばしばです。もし、経営がうまくいかなくなって人減らしが必要になったとき、パート社員より先に正社員を対象にするのはダメですか？」

不況、業績の低迷など経営上の理由で過剰人員となった場合、経営の縮小や部門の閉鎖・廃止によって人員整理を考えないといけないこともあるかもしれません。

いわゆる「整理解雇」を行うとき、整理の順序としてパート社員と正社員のどちらが先なのか、というのがこの相談内容のポイントです。

人員整理の対象者を考えるときには、雇用形態の順序が問われるからです。

そこで今回は、人員整理を行うときの対象者の順序について、詳しく確認していきたいと思います。

整理解雇は、会社の経営状況がかなり厳しい状況に追い込まれていて、過剰人員を抱えておく余裕がないときに、はじめて認められるものです。

整理解雇の場合には、判例により次の４要件（要素）が求められます。

1. 人員整理の必要性（業務上の必要性があること）
2. 解雇回避の努力（配転、出向、転籍など解雇の回避義務を果たしたか）
3. 整理手続きの妥当性（説明義務などを果たしたか）
4. 整理対象者選定の合理性（人選の基準が具体的かつ客観的なものであること）

これらがすべて満たされていなければ、裁判所により解雇権の濫用として無効とされるおそれがあります。

整理解雇を行うとき、パート社員と正社員のどちらが先なのか、という問題は、４要件（要素）のうち③の整理手続きの妥当性にあたります。

人員整理にあたっては、「整理手続き」を考慮する必要があります。具体的には、①整理の順序、②整理の方法、③労働組合、社員全体への十分な説明、といったことに留意しなければなりません。

そこで、人員整理の対象者とするには、次の雇用形態の順序で整理していかれなければならないと考えられています（判例による）。

1. 純粋なパートタイマー
2. 定年後の再雇用者
3.  常用的パートタイマー
4. 常用的臨時工
5. 正社員

基本的には「企業活動において景気変動の波は避けられないので、雇用調整は企業の採算上やむを得ない、そのために臨時雇いの制度がある」との考え方によります。

つまり、パート社員を温存して、正社員の整理を行うことは解雇権の濫用となります。たとえ「働きぶりの悪い正社員よりよくやってくれているパート社員のほうを残したい」という気持ちがあったとしても、それは通らないということです。

そのため、パート社員等の期間雇用者の整理解雇に先立って、正社員の希望退職募集という方法をとらなくても、不当・不合理とはいえないとされています。