法定労働時間と所定労働時間ってどう違うの？

「うちの就業規則には“法定労働時間”と“所定労働時間”という単語がありますが、どう違うんですか？」

部下や後輩からこんな質問があったとき、みなさんどう答えますか？

言葉は似ていても、“法定労働時間”と“所定労働時間”の意味はまったく違います。３６協定の時間外労働の制限の適用も、法定労働時間を超えた時間が対象であって、所定労働時間を超えた時間ではありません。

長時間労働は社会的な問題（過労死など）ですし、ココロとカラダの健康管理やワーク・ライフ・バランスの観点からも、労働時間マネジメントの基本を押さえることは、ビジネスパーソンとしての必須課題といえます。

そこで今回は、“法定労働時間”と“所定労働時間”の違いは何なのか、詳しく確認していきたいと思います。

所定労働時間とは各企業において就業規則で定める、その職場の始業時刻から終業時刻までの労働契約上の労働時間（休憩時間を除く）をいいます。

社員は、労働契約に基づいて所定労働時間働いて、会社はその対価として給料を支払います。

つまり所定労働時間は、「社員が働く義務（労務提供義務、職務専念義務）を負う時間」だともいうことができます。

一方で法定労働時間とは、労働基準法が規制している労働時間（１週４０時間・１日８時間）をいいます。会社がそれを超えて働かせてはダメだという上限時間のことなので、所定労働時間の長さは法定労働時間の範囲におさまっていなければなりません。

そのため、所定労働時間を原則として就業規則で定めることになります。これが定められていないと、社員は何時に出勤して、何時に退勤していいのかわかりませんよね。

また労基法では、時間外割増賃金を計算するとき、日給、週給、月給等をその期間の所定労働時間で除した金額をもとに行うこととされています。つまり、所定労働時間の長短は給料の時間単価に影響を与えることになります。

所定労働時間をたとえば１日７時間としている職場では、それを超えて働いたとしても、法定労働時間（１日８時間）を超えなければ、法律上の１日単位の時間外労働にはあたりません。したがって、割増賃金の支払いの対象にはなりません。

ですが、１日８時間働いたようなときには、所定労働時間を超える１時間のオーバータイム分について、労基法上の割増賃金は不要だとしても、その間の労働に対する相当額を支払わなければなりません。（１時間分の相当額でも、時間に対応させない定額でも違法とはなりません）

また、３６協定の時間外労働の制限の適用も、１日実働８時間の法定労働時間を超えた時間が、法令上の制限時間の計算に入るのであって、企業の定める所定労働時間を超えた時間ではありません。

さらに、満１８歳未満の年少者の時間外労働の制限も、１日７時間の所定労働時間を定めている場合、制限時間の計算が適用されるのは、１日８時間の法定労働時間の法定労働時間を超えた時間についてです。企業の定める所定労働時間（１日７時間）を超えた時間ではありません。