入社前の研修は給料支払いの対象になりますか

もうすぐ入社前研修だけど、参加者には給与を支払わないといけないのかな？まだ学生さんだし、どのくらいの額が妥当なんだろう・・・('◇')ゞ　（メーカー勤務　採用担当者談）

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内定式を１０月１日以降に行う企業は多いと思いますが、今年はコロナの影響で通常の集合形式か、オンライン開催か、中止か悩まれたのではないでしょうか。

内定式を経た入社予定者に対して、実際の入社日までに入社前研修を実施しようとする企業もあるでしょう。

参加者に給与を支払うなら、その金額設定、時間外割増の問題など、判断に迷うケースも多いようです。

そこで今回は、入社前の研修と給料支払いの関係について詳しく確認していきたいと思います。

就業規則ではその適用対象者が規定されていますが、入社予定者は対象外となっています。よって、就業規則の規定に基づいて、入社予定者に給料を支払う義務は会社に発生しません。

就業規則に入社前の研修に関する規定を定めている場合は、それに基づいて給料を支払う義務が発生することになります。

また、会社が入社予定者に対して「入社前の研修を実施しますので、参加の場合には〇〇円の日当を支払います」といった旨の申し込みを行い、入社予定者がそれに応じた場合、この個別の契約に基づいて、会社にはその約束の額を支払う義務が生じます。

ここまでお伝えすると、「なーんだ、個別の契約を結んでいなかったり、入社前の研修のことが就業規則に書いてなかったら支払わなくていいのか、つまり何もしないほうがラクということか～」と思われる方がいらっしゃるかもしれませんが、ちょっとお待ちください！

なぜなら、労基法に違反していないかを確認する必要があるからです。

労基法では、「入社前研修に〇〇円を支払うこと」などといったことが定められているわけではありません。賃金については、「最低賃金以上の額を支払いなさい」としているだけです。

就業規則や個別の契約に基づく支払い義務がなく、入社前の研修が労基法の定める「労働時間」にあたる場合、最低賃金の額以上を支払えば労基法違反にはなりません。

「労働時間」に該当するかどうかのポイントは、「会社の指揮監督下にあるかどうか」です。さらに、その研修が仕事と認められるか（業務性があるか）どうかです。

具体的には、会社がその研修への参加を義務付けているか、参加しなかった場合の不利益があるか、業務との関連性がどのくらいあるか、などが問われることになります。

まとめると、入社前の研修（の時間）が「労働時間」にあたる場合には、労基法上の賃金支払いの義務がありますから、最低賃金以上の額を支払う旨を入社予定者にアナウンスし、研修の参加を呼びかければ労基法違反とはなりません。

また、労基法で割増賃金を支払わなければならないのは１週４０時間１日８時間の枠を超えた場合です。研修の時間がこの枠内に収まるのなら、たとえ予定より延長になったとしても最低賃金以上の額を支払うことで足ります。

なお、「労働時間」にあたらないのであれば、賃金支払いの義務は発生しません。