「Aちゃんの会社では生理休暇で休んだ日は出勤扱いにならないそうだけど、うちの会社ではどうなんだろう？」
労基法では、所定期間内の全労働日における８割以上の出勤率を年休取得の要件としています。
そのため、会社としては法律上の年休付与の出勤率を計算するにあたって、出勤とみなされる日、全労働日から除外される日をきちんと把握しておく必要があります（冒頭のような質問が社員からあるかも）。
たとえば生理休暇で休んだ期間について、労基法上では出勤したものとはみなされませんが、会社と社員の合意によって出勤したものとみなすことは差し支えありません。
そこで今回は、法律上の年休計算にあたって出勤とみなされる日とはどんな日なのか、詳しく確認していきたいと思います。
出勤扱いになる日・ならない日はどんな日？
会社に入社した後、最初に年次有給休暇の権利が発生するのは、入社日から６か月間継続して勤務した場合です。つまり、最初の年休の発生要件は、次のようになります。
- ６か月間継続勤務して
- 全労働日の８割以上出勤したこと
法律上の年休取得の要件として出勤率が設定されているからには、出勤とみなされる日・全労働日から除外される日を明らかにしておく必要があります。
そこで、法令通達で定められている「お休み」の日について、整理してみましょう。下記のようになります。
【全労働日に入り、かつ出勤とみなされる日】
- 年次有給休暇日
- 産前・産後休暇日
- 子の看護休暇・介護休暇日
- 育児休業・介護休業日
- 業務上災害による休業日
【全労働日から除外され、かつ出勤日から除外される日】
- 公民権行使の時間（裁判員休暇など）
- 休職期間中
- 代替休暇日
- 休日労働日
- ストライキ等の日
- 会社の責めに帰する休業日
【全労働日・出勤日ともに算入するかどうかは会社の自由】
- 会社休暇日
- 生理休暇日
出勤率の運用で気をつけるべき点
前段でお伝えした、法律上の年休計算（出勤率の算出）にかかる取扱いは、労基法上第３９条（年次有給休暇の付与）の適用についてのものです。
よって、各会社における賞与などの査定にあたっての取扱いとは関係がありません。これら人事評価上の取扱いをどうするかは、それぞれの会社の自由に定めるところによります。
ただし、行政指導上は、労基法の趣旨から年休の抑制効果をもつような取扱いは不適当とされていますから、注意が必要です。
なお、休職期間は言い換えると、労働義務の免除されている期間です。そのため行政通達では次のような旨が示されています。
- 休職発令された者が年次有給休暇を請求しても、もともと労働義務がない日なので、年次有給休暇を請求する余地がない。よって、休職者は、年次有給休暇の請求権を行使できない。
これにより、病気で欠勤中は「欠勤」扱いであったとしても、休職発令されると全労働日・出勤日の分母・分子の両方から除外されることになります。
＊＊
出勤率の計算については以上のようになりますが、年休に関して「みんなが休むと仕事が回らない」と伺う機会がよくあります。人員を増やすことで対処しがちですが、その前に「適正な要員数と人件費はどのくらいか？」について考える必要があります。
少なくとも、下記の点を検討することになるでしょう。
- 目標とする利益を出せる人件費の水準はどのくらいか
- 必要な仕事がこなせる要員数はどのくらいか
- 目の前の仕事だけでなく、会社の将来を見据えた投資的な活動ができる要員数・人件費はどのくらいか
これらの判断は、仕事のやり方や効率性にムリ・ムラ・ムダがあれば変わってきます。
業績の伸びを鈍化させないでいかに効率よく休めるか、永遠のテーマとして常に考えていきたいですね。
■この記事を書いた人■
社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ
「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100％自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。
■提供中のコンサルティング
■顧問契約・単発のご相談を承っています
■役に立つ無料コンテンツ配信中
■ブログの過去記事
