リストラのときでもシニア社員の継続雇用は若手より優先される？

「企業には６５歳までの継続雇用が法律で義務付けられているけれど、経営不振でリストラが必要なときでも、定年後の高年齢者を再雇用しなければいけないの？」

新型コロナウィルス関連の経営破綻など、世界中に広がる感染は経済活動にインパクトを与えています。そこで、リストラと高年齢者の継続雇用措置のバランスは企業として気がかりなところでしょう。このような疑問が生じるのはもっともです。

定年後のシニア社員の雇用継続はキープで、これからの企業の再建に必要な中堅社員や会社の将来を担う若手社員をリストラしなければならないのでは、企業経営は立ち行かないでしょう。雇用制度のあり方としてもちょっとヘンです。

そこで今回は、経営不振でリストラが必要でもシニア社員を継続雇用しなければならないのか、また人員整理の優先順位をどう考えるべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

まず、高年齢者雇用安定法は、いつどんなときでも何よりも高年齢者の継続雇用ファーストを求めて、「若者よりもシニアの雇用を優先しなさい」と言っているのではありません。

若手社員を切り捨てて解雇したり、学卒の新入社員の内定を取り消してでも、定年後のシニア社員の継続雇用を必ず確保しなければならない、ということではないのです。

同法はあくまでも、シニア社員の継続雇用の制度づくりを企業に求めるものです。よって、シニア社員を６５歳未満でリストラすることを禁止したり、人員削減のひとつの方法として、定年後の再雇用を行わないことを違法とするものではありません。

そこで、経営状況が著しく悪化し、会社存続のため人員整理の必要性が生じた場合、シニア社員の雇用はどのように考えるべきでしょうか。

先にお伝えしたように、法律の趣旨として下記のようなことを禁止するものではありません。

人員整理にあたっては、いわゆる「整理解雇の４要件」のうちの「解雇回避の努力」として、希望退職の募集や、勧しょう退職による退職の合意を得る努力が求められることになります。

この場合、これから企業の再建に必要な若手社員の雇用を維持することが、最優先で進めるべき課題です。

つまり、会社員をいったんリタイアしたシニア社員の再雇用を止める、あるいは一番初めに退職を求めるといった、人員削減の措置をとることは法律に違反するものではない、といえます。