３６協定の時間外労働のなかに休日労働は含まれますか

「時間外労働の上限は原則、月４５時間、年３６０時間ということですが、この時間外労働時間のなかに休日労働も含まれるのですか？」

法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて社員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結（＋労基署への届け出）が必要です。

３６協定を結ぶにあたって、その内容についてよくご質問をいただくのが、「時間外労働時間」と「休日労働」の関係です。

特に今年は、４月から時間外労働の上限規制が中小企業にも適用されるので、「休日労働が時間外労働に含まれるなら、月４５時間の上限を超えてしまうかもしれない」と、心配される経営者、管理職の方からの声をたびたびお聞きしました。

そこで今回は、３６協定において「休日労働」は時間外労働時間に含まれるのかどうかについて、詳しく確認していきたいと思います。

労基法では、３６協定で次の内容を協定し、労基署に届け出ることが定められています。

1. 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
2. 業務の種類
3. 労働者の数
4. 延長することができる時間
5. 労働させることができる休日
6. 有効期間の定め

３６協定の届出フォーマットをみると、「時間外労働」と「休日労働」は区別されています。

時間外労働については、「１日」「１か月」「１年」の「延長することができる労働時間」を定めることになっています。休日労働については、「労働させることができる法定休日の日数」と「労働させることができる法定休日における始業及び終業時刻」を定めます。

これをみても明らかなように、「時間外労働」と「休日労働」は３６協定においては法律上明確に区別されています。

休日労働も本来の営業日（労働日）外に働かせるので、「時間外労働にあたるのでは？」という感覚があるかもしれません。

たしかに契約外の労働ではありますが、休日には所定労働時間がないので（あくまで休みの日なので）、労働時間を割り振ることができません。したがって、休日における労働は、その時間が何時間であろうと（たとえ始業・終業時刻を超えても）、あくまでも「休日労働」なのであって、「時間外労働」にはあたらないのです。

このため、休日労働がたとえ８時間を超えても時間外労働にはあたらないので、割増賃金の支払いは（深夜業に該当しない限り）３割５分で差し支えありません。

休日労働の割増賃金は、働かせた時間の長さが問題なのではなく、１週１日の休息を与えなかったことに対する会社へのペナルティーとしての意味合いを持つからです。このように、法定休日には時間外労働が成立せず、あくまでも休日労働のみとなります。つまり、「時間外労働」と「休日労働」の両方が成立することはあり得ません。

まとめると、時間外労働として「１日８時間を超えて労働させることができる延長時間」と３６協定で結んだ時間数は、あくまでも「時間外労働時間」です。休日の労働時間に効力は及びません。また、「労働させることができる法定休日の日数」を協定した以上、法定休日に何時間働いたとしても、それは「休日労働」として取り扱われることになります。

なお、“「休日労働」は「時間外労働」でもある”と、誤解してダブルカウントしてしまっているケースもみられますが、法律上ははっきりと区別されていますから、注意が必要です。