３５％アップで割増計算する休日労働の日とはどんな日？

「社員を日曜日に働かせる場合３割５分増しで給与を計算しないといけないですよね？」

 →回答は「惜しい！（８割がた正解？）」

・・・週休２日制で週２日の休日がある場合には、そのうち１日分の休日に社員を働かせても、もう１日分の休日が確保されている限り、法律上の休日労働にあたらず、割増賃金を支払う必要もないからです。

コンサルティングのなかで「休日労働の日に徹夜勤務をさせるときはどう考えるといいのか？」など、特に休日労働の取扱いがよくわからない、というお声をよくお聞きします。

そこで今回は、３割５分増で割増賃金を計算することになる休日労働とは、いったいどんな日なのか、あわせて休日に徹夜勤務となる場合について詳しく確認していきたいと思います。

そもそも、なぜ時間外労働や休日労働には割増計算が定められているのでしょうか。

それは、会社に対して（割増賃金の）経済的な負担を課すことで、「それはほんとうに必要な時間外労働や休日労働なのか？」と、むやみやたらな労働を抑制する目的のためといえます。

休日労働の割増率「３割５分」が適用されるのは、法定休日、つまり労基法による「週１日または４週４日の休日」に限られます。休日労働の割増率は時間外労働のそれよりも高いですが、それだけ週１日の法定休日の確保が重要視されているからです。

したがって、週休２日制で週２日の休日がある場合、そのうち一方の休日に出勤させることになっても、もう一方の休日が確保されていれば、法律上は休日労働には該当しませんし、割増賃金も必要ありません。

逆にいえば、企業の繁忙期など結果的に４週４日の休日が確保できなかった場合には、その不足分の休日日数分について３割５分増の割増賃金を支払えば、会社の法律上の義務は足りるということです。

休日労働が深夜労働に及んだ場合には、割増率は６割以上の率となりますが、法定休日に時間外労働を行った場合には３割５分のままでＯＫです。

そこで、休日に徹夜勤務となったときにはどのように取り扱うのか？ということが問題になります。ここでいう徹夜勤務とは、午前０時をまたがって翌日にわたる継続勤務をした場合のことを指します。

そこで、休日に徹夜勤務となったとき、「休日労働」として扱う部分と「時間外労働」として扱う部分について、分けてみていきましょう。