年休の出勤率、短時間社員の場合はどう計算する？

「Aさんがご家族の介護でフルタイム勤務がキビシイらしい。営業部のエースなのにどうしよう？( ;∀;)」

育児や家族の介護、大学院への通学、通院による治療・・・こういった社員の事情に対応する方法のひとつに短時間勤務制度があります。

短時間社員は、職場の他の社員と比べて所定労働時間が短いですが、年休の発生要件である出勤率をどう考えるのかが問題です。

年休の発生要件には「全労働日の８割以上の出勤」が必要ですが、出勤率の計算で「労働日」がフルタイムの出勤を指すとしたら、短時間社員では難しくなります。

そこで今回は、短時間社員をはじめ労働時間の短い社員の出勤率をどのように計算するかについて詳しく確認していきたいと思います。

年休の発生要件「全労働日の８割出勤」について、分母にあたる「労働日」とは、まるまる１日の出勤のことをいうのでしょうか？

それとも、半日程度であっても１日の出勤として「労働日」に含まれるのでしょうか？

労基法における「労働日」とは、実は、所定労働時間の長短を問いません。たとえ１日の労働時間が１時間であろうと、１２時間であろうと（変形労働時間制の場合）、関係ありません。つまるところ労働義務のある日であれば、１労働日としてカウントされるのです。

短時間社員の場合でいうと、この「全労働日」とは所定労働日のこと、つまり労働契約によって働く日と決まった日（労働義務を課せられた日）のことを指します。たとえば、一週間のうち月、水、木、金曜日に働くと契約した場合、その４日が「全労働日」となります。

「全労働日の８割出勤」という出勤率の計算にあたっても、あくまでも「労働日」単位なのであって、「時間単位」ではありません。つまり、１日あたりの労働時間の長短は関係なく、とにかくも１時間でも出勤していれば、その日は「１日出勤した」ということで計算されます。

所定労働時間が４時間の短時間社員は０．５日として計算し、８時間の短時間社員は１日として計算する、ということにはなりません。感覚的に注意が必要といえますね。

前段でお伝えしたように、出勤率の計算上では、所定労働時間が４時間の短時間社員も、８時間の短時間社員も同じように「１日」の出勤として扱われます。１日の労働が何時間であっても、会社に出勤したからには出勤日数にカウントされます。

ものすごく極端な例ではありますが、１分間でも会社に出勤した時間があるのなら、その日の出勤率は「１日の出勤」として扱われることになります。さらには、遅刻して出勤しても、途中から早退しても、「１日の出勤」ということになります。

この取扱いは、もちろん労基法が定める「年休の出勤率」についてのみのものです。ですから、それぞれの企業における賞与や昇給、昇格などの査定にまつわる出勤率の計算には関係ありません。たとえば賞与の査定において、遅刻や早退の事案を出勤率の計算にいれても構いません。

まとめると、人事評価としての「出勤率」については、「年休の出勤率」の取扱いに拘束されません。企業の業種、従事する職種などに応じて、それぞれの企業でその取扱いについて決めることになります。