社員が復職するときOK・NGの判断基準とは

GW明けにに体調不良で休職した社員の復職について、そろそろ考えなければならない職場も多いようです。

会社には安全配慮義務があるので、社員の健康管理に頭を悩ます上司、人事担当者の方もいらっしゃるかもしれません。

休職中の社員から職場復帰の申し出があっても、完全に回復していないのに無理をして、余計に体調を崩したりケガなどを負ってしまうと本末転倒だからです。

では、社員が復職するにあたって、その可否の判断基準をどのように考え、またそもそも会社がその判断を行ってもよいのでしょうか。

そこで今回は、休職中の社員から復職の申し出があったとき、会社が備えておくべき職場復帰にまつわる判断基準について詳しく確認していきたいと思います。

病気やケガで休職中の社員が職場に復帰するには、次の２つの要件が必要です。

1. 「会社に復職したい」という会社に対する本人の意思表示
2. 休職事由（病気やケガ）が消滅したことの証明

問題は２）についてです。休職事由が消滅したことを会社はどのように確認して、認定すればよいのでしょうか。

病気やケガで休職中の社員が会社に復職したいと申し出るとき、単に本人の申出のみで「休職事由が消滅した」と取り扱うことはできません。

裁判例でも「休職事由の消滅を認定する資料として、医師の診断書を必要とすることはいうまでもない。

病気やケガでの休職者が復職を申し出るときは、医師の診断書が必要と解釈される。」という内容が示されています。

そこで次に、休職事由の消滅を証明する主治医の診断書とその診断医の意見をどのように取扱うべきかという問題があります。

安全衛生法では、健康診断における医師選択の自由を、会社で働く社員に対して保障しています。けれどこれは、社員の選択した医師の健診を受けることができるという自己保健義務の保障であって、復職を申し出るときにまでその適用は及びません。

とはいえ特約がない限り、社員の医師選択の自由は尊重されるべきものなので、復職を申し出る際に添付すべき診断書の「医師」について、「特に限定がなければ、医師であればどの医師でもよく、会社の指定する医師に限定されない」として判示されています。

ここでポイントなのは、会社は提出された主治医による診断意見に拘束されない、という点です。

主治医と患者・その家族との間には、治療において厚い信頼関係が築かれているため、主治医の診断書は患者本人や家族の希望に沿うものとなることが多い、と世間一般的に考えられているからです。

復職の可否にかかる判断は、会社にとって社員の健康管理に関わる大切な事項です。ですから使用者である会社として、産業医等の意見を聞いて判断しなければならないことになります。

会社に勤務する社員には、労働契約により約束された労務を提供する義務があります（労働義務）。命じられた仕事を完全にこなすことができる心身の状態で出勤しなければなりません。

つまり、病気やケガで休職中の社員が復職を申し出るにあたっても、その健康状態は原則として、通常勤務が可能な状態まで回復したものでなければいけない、ということです。