会社を欠勤したとき年休を消化するルールにしてもいいですか

「社員が体調不良や家族の事情で、前もって年休申請ができずに欠勤することになったとき、欠勤日を自動的に年休日にして年休を消化する、というルールにしてはダメですか？」

この４月からすべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが会社に義務付けられています。

ただでさえ週休二日制で会社の営業日が少ないなか、年休の消化をこれ以上進めるのは難しい・・・と悩みを抱える職場も少なくないようで、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、欠勤日を自動的に年休とすることは法的に認められるのか？について詳しく確認していきたいと思います。

年休取得を促進する方法のひとつとして、労使協定による計画年休制があります（計画年休制度については過去記事「計画年休で夏休みを大型連休にするときの注意点」をご覧ください）。

これと併せて、冒頭のように何らかの事情で会社を欠勤したとき、欠勤日を自動的に年休日へあてることも年休消化のため考えうる手段でしょう。問題はこれが法的に可能かどうかです。

このような欠勤日を年休日とすることは、年休を欠勤日に振り替えることに他なりません。

つまり、欠勤した後で社員の方から「年休日に振り替えて欲しい」と申出があったときの事後的な措置となります。

ここでポイントなのは、あくまでも「事後的な措置」なのであって、社員にこのような事後に振り替えることを会社に求める権利が法律的に認められているわけではない、ということです。

つまり、事後的に欠勤日を年休に振り替えることを認めるかどうかは、会社の自由です。もちろんその取扱いは、それぞれの企業の実情によって異なってきます。

では、年休消化の方法のひとつとして考えられる「欠勤の年休への自動振替」は成立しないのでしょうか。

この場合、あらかじめ社員から「欠勤日を年休日としてほしい」旨の申出があって、会社がこれを認めているのであれば適法となります。

「欠勤したときには」という条件付きで年休を取得したいとの意思表示→実際に欠勤という事態発生→年休が発生、という一連の流れによるものだからです。

そこで、この「欠勤の年休への自動振替」を適法に実施するには、「（年休は）社員の請求する時季に与えなければならない」という労基法の定めと合致した方法で行わなければなりません。

よって、下記の①から④のいずれかの方法によることになります。