管理職の役職手当と割増賃金の関係を就業規則に定めていますか？

社内では管理職として処遇してきたが、労働基準監督官の判断では「労基法に定める管理監督者には該当しない」とのこと。

本人には、時間外や休日労働の対価的な意味も込めて、今まで役職手当を支払ってきた。管理監督者に該当しないということなら割増賃金の支払いが発生する。今まで支払ってきた役職手当を割増賃金に充当できるのだろうか・・・

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このように、役職手当を割増賃金に充当できないことになれば、企業経営に少なくないインパクトを与えることになります。そうならないためのポイントは就業規則の書き方にあります。

そこで今回は、役職手当と割増賃金の関係を就業規則に規定するポイントについて、詳しく確認していきたいと思います。

「管理監督者に該当しない」と判断された場合に役職手当を割増賃金に充当できるかについては、役職手当に割増賃金相当分が含まれていることが明白でなければいけません。

言い換えると、役職手当のなかに割増賃金相当分がいかほど含まれているのか、役職手当と割増賃金相当分とが区別できる状態でなければならないということです。

そうでなければ、たとえ役職手当という名称であっても割増賃金に相当する手当が実質的に支給されていた、とは認められずに、「地位、職務、権限、責任といったものの対価として支払われていた」とみなされることになります。

そこで対策としては、社内において管理職として処遇し、時間外・休日労働等の適用を除外している社員について、「役職手当中〇〇万円は、時間外・休日労働の割増賃金相当額である」といった旨の規定を定めておくことが考えられます。

けれど、実際には「そこまで定めるのは難しい・・・」とのお声をよく伺います。

もし裁判等になったとしても、役職手当の中に割増賃金相当額が含まれていたことが認められるよう、前段に続いて第二の策として考えられるのが、就業規則や賃金規程において次のように規定しておくことです。

「役職手当の支給を受ける者については、時間外・休日労働の割増賃金は支給しない」

このように定めることで、役職手当と割増賃金の二重支給はしない、ということを明示しておきます。それによって、もしも裁判等で「管理監督者に該当しない」と判断された場合でも、 

• 割増賃金が支払われないから役職手当を支払っていた（割増賃金が支払われるなら役職手当を支払っていなかった）
• よって、役職手当は割増賃金相当分として充当しなければ二重取りとなって、社員間で不公平が生じる
• 社員にしてもこのような不公平な取り扱いは望んでいない

少なくとも、管理職の役職手当と割増賃金の関係について、このような主張ができます。

ですから、制度的な取り扱いしていることを就業規則に規定するなど、役職手当の全部又は一部が時間外労働の割増賃金の趣旨で支給されていることを主張できる対応を行っていることがポイントとなります。

特に、役職手当と割増賃金の二重支給ということになれば、社員の間での不満の種になりかねません。

上記のように就業規則に明記し、「役職手当は、管理職に時間外や休日に働いてもらった報償の意味も込めて支払う。だから役職手当の支給を受ける管理職については、時間外・休日労働の割増賃金は支給しない」との旨を、社員にきちんと説明しておくことは、仕事へのモチベーションにも関わってくるのでとても大切です。