雇用契約の継続or中断でパートの年休日数はどう変わる？

「パート社員の年休は、雇用契約の内容に応じて管理しないといけないから大変、間違っていないか不安・・・(;´Д｀)」

人材活用のため、パート社員の雇用契約を継続したり、またはいったん中断したり、柔軟な対応をとるケースは多いでしょう。

パート社員にとっては仕事と家事・育児の両立といった事情があり、企業にとっては経営状況や業務量の増減に応じて人手を調整したい背景があるからです。今は小売業やサービス業だけでなく、様々な業種でパート社員が活用されているので、お悩みを抱える担当者の方は多いかもしれません。

そこで今回は、パート社員の年休管理にまつわる下記の２点について詳しく確認していきたいと思います。

1. パート契約の「継続」とはどんな場合のことを言うのか？
2. パート契約を「中断」したとき、付与日数はどうなるのか？

所定労働日数の少ないパート社員の年休の発生要件についても、「入社日から起算して６ヵ月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合」となります。

ここでいう全労働日とは、本人と会社との雇用契約において勤務すべき日として定めている「所定労働日」のことです。

ですから、雇用期間が６ヵ月以下の場合や、たとえば２ヵ月の雇用期間を更新しても、入社後６ヵ月を超えて継続して勤務しない者には年休は発生しません。

一方、たとえば雇用期間を１年として入社したパート社員が６ヵ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合には、入社してから６ヵ月経過した日をもって年休が発生します。会社には、雇用期間中に年休を付与しなければならない義務が発生します。

パート社員の年休日数は「勤続年数」と「所定労働日の日数」によって決まります。ここで、「１年間継続して勤務した」「２年６ヵ月継続して働いた」など、「継続」して働いたとは、どういう状態のことを指すのかが問題となります。

これについては行政通達によって、下記のような内容が示されています。

前段の行政通達の内容によると、パート社員の年休の継続勤務の要件について、期間満了による契約終了と再雇用との間に相当な期間があって、客観的に雇用関係が断絶していると認められる場合には、継続勤務にあたらないことがわかります。

つまり、パート社員の雇用契約の更新にあたって相当な期間が空くと、「継続」勤務が「中断」されることになり、年休の付与日数にかかる勤続年数もリセットされるということです。

そこで、この「相当な期間」が果たして、どのくらいの期間のことをいうのかが問題になります。

これは、単に期間の長さだけでは決められません。

• 再雇用の手続きがきちんとなされているか
• （再雇用までの）期間の目的
• 確実に再雇用されるのか
• 再雇用の実態

上記の点を総合的にみて判断することになり、一概に何日間なら中断と決められていません。

（これについて、「30日〈解雇予告〉」「14日〈民法の期間の定めのない雇用契約〉」なら中断と認められる、と法律の趣旨からさまざまな見解があります。）

いわゆる「改正パートタイム労働法」の施行通達には、「期間の定めのある労働契約を反復する場合、それぞれの雇用契約の始まりと終わりの間に一時の間隔を空けているとしても、必ずしも当然に継続勤務が中断されるものではないので留意すること」との主旨があり、やはり勤務の実態に沿って判断することが求められています。