Ａ社では課長は管理職扱いで残業手当の支給がなくなるそうだが、Ｂ社では主任で管理職の扱いらしい。管理職にあたる・あたらないの基準がわからない。どのくらいのポジションで管理職扱いになるのかな？
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会社組織で一定の管理監督的地位にある社員については、労働時間や休日・休憩等の適用が除外されるので、会社に残業代（割増賃金）の支払い義務はありません。そのため、管理職扱いになるかどうかのボーダーラインはみなさんの関心事ではないでしょうか。
そこで今回は、コンサルティングでよくご質問をいただく次の２点について詳しく確認していきたいと思います。
- 労働時間等が適用除外される管理職とは？
- 管理職にあたる、あたらない、の具体的な判断基準
労働時間等が適用除外される管理職とは？
冒頭でお伝えしたように、マネジメントを行う一定の地位にある社員については、労働時間や休日・休憩等の適用から外れる旨が労基法で定められています。
管理監督者が労働時間や休日・休憩等の適用除外となるのは、
- 事業経営者と一体的な立場であり、事業主に代わって一般社員をマネジメントする立場にある
- 一定の業務をマネジメントする地位にある、もしくは同等の地位（スタッフ職）にある
- 会社と社員の間にある、使用従属関係による拘束力が一般社員に比べて弱い
- 労働時間（始業、終業時刻など）について厳しい拘束がない
・・・といった状況立場にあるので、一般社員と同じような労働時間規制の保護をしなくてもよいと考えられるからです。よって、おのずと管理監督者の範囲は限定されることになります。
管理監督者とは、一般的に部長、工場長など、人材マネジメントにおいて経営者と一体的な立場にある人のことをいいます。ただし、役職の名称にとらわれず判断することとされています。次から具体的にみていきましょう。
管理職にあたる、あたらない、の具体的な判断基準
行政通達では、管理監督者に該当するかどうかの具体的な判断基準が示されています。
ポイントは次の通り３点です。
- 実態に基づいて判断を行うこと
- その地位にふさわしい待遇がなされていること
- スタッフ職の取扱いも実態をみること
さっそくそれぞれを下記でみていきましょう。
１）について
一般的に多くの会社では、仕事内容と権限、責任に応じた地位や会社への貢献度レベルに応じた資格等級で人材マネジメントが行われていると思います。ただし管理監督者の範囲を判断するときには、これらの役職や地位、資格等級の名称にとらわれることなく、仕事内容、責任と権限、実際の勤務状況をみることとされています。
つまり、「課長だから管理監督者」「主任だから管理監督者」などとは一概に言えない、ということになります。あくまでも勤務状況の実態をみなければいけません。
２）について
管理監督者にあたるかどうかは、賃金等の待遇面についてもみる必要があります。
たとえば
といったことがチェックポイントになります。
逆に、一般社員に比べて優遇措置がとられているからといって、それだけをもってその社員を管理監督者に含めてはいけません。
３）について
スタッフ職とは、専門的な知識や経験を活用して、特定の業務を担当する職種のことをいいます。通常の指揮命令系統には属さず、ライン職（部長・課長・係長といった指揮命令系統）に対して援助・助言を行うポジションにあります。
本社の企画、調査といった部門での配置がよくみられます。
ライン職にアドバイスを行う立場にあるくらいなので、人材マネジメント方針の決定に関わるなど経営者と一体的な立場にあり、出退勤について自由裁量の権限を持ち、その地位にふさわしい何らかの特別な給与が支払われていることも考えられます。
このように具体的な勤務の実態からみて、企業内でも管理監督者と同様に扱われている場合は、管理監督者に含めることが妥当だと考えられています。
それでは最後に、上記の１）から３）をまとめます。
社内では役職に就いて、たとえ役付手当の支給を受けていたとしても、遅刻・早退のペナルティーを受けるなど出退勤について厳しい規制を受けていたり、業務のうえで独自に決定できる余地がわずかな場合には、ここでいう管理監督者には該当しないことになります。
もちろん残業代（割増賃金）支払い義務の対象となります。
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法律に基づく管理監督者の取扱いは以上のようになりますが、「私はリーダー職だけど、法律上の管理職の立場にないから」といって指示待ち状態になるのも、また違うと思います。
不確実性の高いこれからの時代に求められるのは、上司からの指示を待って従順にこなしていく姿勢だけではなくて、自分の頭で考えて実行に移せるチカラでしょう。
また、自分で自分をきちんとマネジメントできなければ、会社と社員の間で信頼関係を築くことは難しくなります。
たとえば、労働時間や勤務場所の柔軟化に取り組む制度（在宅勤務など）を職場に導入しても、「あいつは本当に仕事しているのか？（会社側の疑い）」「会社は何にも指示してくれない（社員側の疑い）」と、せっかくの制度がうまく機能しない事態に陥ってしまいます。
セルフマネジメント力とチームワークのどちらも磨きながら、社員一人ひとりのチカラが存分に発揮される働き方、職場づくりを考えていきたいですね。
■この記事を書いた人■
社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ
「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100％自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。
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