国民の祝日に社員を出勤させてもいいですか？

「春分の日も社員に出勤してもらわないと、年度末の納期に間に合いません。でも祝日を休日にしないで、出勤させてもいいのですか？」

春分の日を過ぎて、ようやく春らしい陽気になりました。さて春分の日は国民の祝日のひとつですが、このようなご相談をいただいたことがあります。

祝日の取り扱いをどうすればいいのか、判断に迷うケースは実際によくあるかもしれません。

そこで今回は、祝日、また似たケースとして会社独自の特別休日（創立記念日など）の取り扱いについて詳しく確認していきたいと思います。

1. 国民の祝日を必ず休日にしないといけない？
2. 国民の祝日に出勤させると割増賃金はどうなる？
3. 会社独自の特別休日（創立記念日など）に届出は必要か？

間もなくの（少し気が早い？）ゴールデンウィークには、国民の祝日が続きますから、この機会にぜひチェックしておきましょう(*´ω｀)

国民の祝日に関する法律第３条では、下記のような内容から、休日になっています。

1. 「国民の祝日」は、休日とする。
2. 「国民の祝日」が日曜日に当たるときは、その日後においてその日に最も近い「国民の祝日」でない日を休日とする。
3. その前日及び翌日が「国民の祝日」である日（「国民の祝日」でない日に限る。）は、休日とする。

そのため、「国民の祝日に出勤させていいのか？」と思われるのかもしれません。では、労基法第35条に定める「休日」との関係はどうなるのでしょうか。

労基法で定める「休日」とは、少なくとも週１回の休日のことをいいます。週１回または４週を通じて４日の休日さえ確保しておけば、同法の違反にはなりません。国民の祝日は、労基法上で会社に付与義務が課せられている休日以外の日です。したがって、労基法上では国民の祝日を休日にすることが強制されていません。

国民の祝日を会社の特別休日にした場合、その日は労基法上決められた日数を上回る「休日」です。よって、その日に出勤させても労基法上の「休日労働」にはなりません。その日が出勤日となっても、それが時間外労働にあたらない限り、会社に割増賃金の支払い義務はありません。もちろん、「国民の祝日に出勤させていいのか？」といった問題も生じません。

前述の通り、国民の祝日は週１日または４週４日という法定休日以外の休日ですから、その日に出勤して働いたとしても、会社には法律上の割増賃金（３割５分増）の支払い義務はありません。

自社の就業規則で「国民の祝日に働いた場合に、休日労働手当を支払う」と規定している場合は、これに従うことになります。

また、１週の法定労働時間を超える場合には、時間外労働として割増賃金を支払うことになります。なお、このときの休日労働手当または時間外割増賃金はいずれも２割５分増でかまいません。

まとめると、法定外の休日の労働は、「労基法上の休日労働」にはあたりませんが、その日に出勤して働いた結果、週法定労働時間を実際に働いた時間が超えると時間外労働にカウントされることになります。

タイムカードのチェックなど、勤怠管理で要注意のポイントです。

なお、「会社の任意制度として、国民の祝日に出勤するときの手当を設けてもいいのか？」との相談をいただくこともあります。

就業規則で国民の祝日を会社の休日と定めると、その日は労働義務のない休日となり、原則として社員は労働義務を負いません。とはいえ、「仕事の都合上出勤を命じることがあり、社員はそれに従うこと」と就業規則に定めている場合には、業務上の必要から命令があると社員に労働義務が発生します。正当な理由もなくこれを拒否すると、懲戒処分の対象になります。

相応の仕事への責任を社員に求めることになるので、その会社オリジナルの手当を設定することはあり得ることだと思います。

労基法で定める休日や国民の祝日以外に、たとえば、「年末年始」や「創立記念日」など会社で独自に定める休日があります。

これらの会社独自の休日を法定の休日と区別して、特別休日と呼んでいます。

特別休日は、労基法の基準を超える会社オリジナルのものなので、会社がその取扱いを自由に決めることができます。

もし新設する場合には、特別休日も休日に違いなく、就業規則の必要記載事項とされていますから、就業規則の変更手続きをとって労働基準監督署への届出が必要です。

なお、法定休日（労基法上の休日）と特別休日（年末年始や創立記念日など）が重なった場合、どちらが優先されるのかというと、

　法定休日（法律で定められた会社の義務）＞特別休日（会社が独自に決めたもの）

として、法定休日が優先されることになります。

重複した特別休日を別の日に繰り延べるかどうかは、会社が決めることになります。