社員のモチベーションを高める人事異動とは

会社には人事異動についての裁量が広く認められています。ですが、事前によく考えておかないと「なぜ今の部署で頑張っている私が異動になるのか」「経験のない仕事をイチから始めるのは無理だ」と逆に社員のやる気をダウンさせてしまうおそれも・・・

そのため会社としては、中長期的な視点で社員に働きがいをもたらす人事異動を考える必要があります。

社員が希望する仕事をやらせる（異動希望を実現させる）ことは、本人の仕事に対するモチベーションをグッと引き上げるからです。

ズバリ人事異動とは、社員の力を活かして会社を伸ばしていくために、どのように人材の配置や役割を考えるか？ということです。

そこで今回は、社員のやる気を引き出す人事異動のポイントについて、確認していきたいと思います。

人事異動には、【表１】のように「配置転換・出向・転籍」があります。これらのルールは判例の積み重ねによって形成されてきました。

①は同一企業内での人事異動なので、基本的に社員の同意は必要ありません。会社による人事権の行使（業務命令）として行われることになりますが、その根拠は就業規則によります。

就業規則に「業務上の必要性により、社員に人事異動（転勤、配置換えなど）を命じることがある」旨の規定があることで、会社に職務内容や勤務地を決定する人事異動の命令権があると考えられています。

一方、②と③は別の会社への人事異動であり、入社時には別の会社で働くことは想定されていなかったはずなので、改めて社員の同意が必要となります（業務命令の範囲で行うことはできません）。

【表１】

すべての企業において、一番押さえておかなければならないのは「その人事異動が社員のやる気を引き出し、成果に結びつくか？」ということです。

必要性やバランスを欠いた会社の権利濫用とみなされると、人事異動命令が無効となるだけでなく、社員との信頼関係を維持することはできません。

したがって会社には、人事異動を行う必要性と積極的な理由が問われるのです。

「会社の必要性と積極的な理由」とは、たとえば次のようなことです。

社員のポテンシャルを引き出すことを意図して人事異動を行うはずが、「事務職の募集に応募して採用されたのに、営業職へ異動なんて応じたくありません」との返答を目の当たりにして、対応に悩む人事担当者もいらっしゃるかもしれません。

確かに入社時の労働契約において、「転勤なし」「〇〇職に限定」としていた場合、これらを変更するような人事異動命令を行うには、社員の同意を得なければなりません。ですから人事異動を行う際には、対象社員の労働契約書を再チェックしておきましょう。

では次に、求人広告媒体などでは従事する仕事内容や勤務地が書かれていますが、これは労働契約上、職種や勤務場所を限定したことになるのかどうかです。

ほとんどの裁判例では、募集広告で職種や勤務場所の記載があるからといって、「職種・勤務場所限定で」採用するものとはみなしていません。

ですから入社してからキャリアアップに向けた人事異動の予定があるなら、本人の心づもりのためにも、職種の変更や転勤の可能性について労働契約書に記載しておくことをお勧めします。