理想的な配分を実現する賞与制度とは

「仕事を頑張ってくれた人に会社の利益を還元したいけれど、どうすればみんなの納得を得られて、法律的にもクリアできるのかな？」

社員の月給をいったん上げると下げるのは法律的に難しく、会社への貢献度によって昇給を考えるなら人事評価を整える必要があります。

「えーーーっ、手間がかかるなあ、もっと簡単な方法ないの？」という声が聞こえてきそうです(;´∀｀)

そこで、社員の短期間の頑張りを報いるため、賞与で思い切って評価するという方法があります。

ただし賞与は諸手当と比べると社員の年収に占める比率が高いので、社員に与えるインパクトは小さくないですし、賞与の特色（生活費の補填、社員の年収コントロール、社員へのメッセージ性）といったものについてもあらかじめ考えておく必要があります。

そこで今回は、理想的な配分を実現できる賞与制度のあり方について詳しく確認していきたいと思います。

今も多くの会社でみられるのが、基本給に連動した賞与制度です。

「個人の賞与額＝基本給×〇か月×評価別の支給係数」といった計算式で算出されることが一般的でしょう。

基本給は昇格などと連動して決まるので、社内の序列をはっきり反映します。かつての企業では、常に仕事を最優先させ、残業や休日出勤もいとわない同じ価値観、同質の社員だけで構成されていたので、年功色の強い運用がマッチしていたのだと思います。

けれど今の働き手の人口構成をみると、入社以来の苦労を共にする同質の社員を数多く確保することが難しくなってきています。

中核的な業務を担当してきた女性社員が出産・子育てでキャリアを中断することや、家族の介護のために連日の深夜残業を避けたい社員も出てくることでしょう。

そこで年功的な制度のなかにいると、「必要な仕事をテキパキこなしているのに評価されない」「会社に認められていない」という思いになってしまいがちです。ですから今後の賞与制度は、

• 賞与の評価格差を大きくする
• 成果や貢献度が高い人に賞与を多く配分する

という方向にシフトしていくべきではないでしょうか。

では「成果や貢献度が高い人に賞与を多く配分する」には、具体的にどうするといいのかについてです。

よく用いられるのがポイント制賞与制度です。基本的な考え方を説明します。

たとえば自社における成果や貢献度を、「役割の等級」と「半年の人事評価」によって配分しようと決めるとします。

そして以下のようなポイント表を作成します。

賞与をはじめとするお金によるインセンティブは、とても刺激的なので、多少苦しいことがあっても、仕事を頑張っていこうとする原動力になることでしょう。

けれど刺激的であるがゆえに、常に金額が上がり続けていないとモチベーションが落ちてしまうことにもなりかねません。（先の経営者による調整原資もこのような対処のために確保しておくものです）

これからの時代に右肩上がりで賞与や賃金を用意することは難しいので、お金によらないインセンティブを用意しておく必要があると思います。こういったお話をすると、「ストックオプション」や「福利厚生の充実」といったものが真っ先にに挙がりますが、それ以外にもたとえば、次のようなものが考えられます。

• クラブ活動
• 海外視察研修
• イベントの実施
• 住宅貸付金

そして予想以上に効果があるのが「仕事によるインセンティブ」です。

やりたい仕事に就かせる（異動希望を実現させる）ことで、会社から人材としての価値を認められたというインセンティブ効果が高まります。

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とあるメーカーＡ社さんでは、入社以来ずっと商品企画に従事してきたＢ川さんがいました。

「競合他社よりも」「お客さまの立場で」など、マーケティングの観点から仕事をやってきましたが、製造現場や営業担当から「それでは売れない」と反発に合うこともしばしばありました。