台風が来たとき勤怠と賃金の支払いをどう処理する？

９月に入り、青空の高さやイワシ雲をみるとさわやかな秋の気配を感じます。とはいえ、台風シーズンの真っただ中。

大型で強い台風が朝の出勤の時間帯に接近すると、社員の通勤に影響が出ます。休校や休園となった、こどもの面倒を見なければならない社員もいるかもしれません。

そのためこの季節になると、「交通機関の混乱に通勤途上の社員が巻き込まれないようにしたいが、その場合、勤怠や賃金の支払いはどう処理するとよいのか」とのご相談をお聞きします。

そこで今回は、台風が来たときの勤怠と賃金の取り扱いについて下記の２つのケースで詳しく確認していきたいと思います。

1. 始業時刻の開始前に公共交通機関が停止していたとき
2. 勤務時間中に公共交通機関に影響が出たとき

台風が上陸し、始業時刻の開始前に公共交通機関が停止していた場合、どのように対応するとよいのでしょうか。

「使用者の責めに帰すべき事由」（会社都合）による休業の場合、会社は社員に対して休業期間中、その平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければなりません（労基法26条）。

休業が「使用者の責めに帰すべき事由」によるものでない場合には、会社に休業手当の支払い義務はありません。その理由が不可抗力による場合には賃金の支払義務も生じません（就業規則でこれと異なる規定をすることはOK）。

ここでいう不可抗力とは、

1. その原因が事業の外部より発生した事故であること
2. 事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

この２つの要件を満たす必要があります。

台風によって公共交通機関が停止したため会社が休業した場合、これはこの２つの要件を満たす「不可抗力によるもの」と考えられ、使用者の責めに帰すべき事由にはあたりませんし、かつ、使用者の経営管理上の責任ともいえないことから、休業手当の支払いは必要ありません。

けれど無給の休業となれば、社員は労働の義務から完全に解放されることになってしまいます。

そこで「不可抗力の災害だから無給で休ませればよい」という発想でいると、社員のモチベーションが上がらず、事業継続性（BCP）は向上しません。非常時にこそ緊急対応の業務が増えるにも関わらず、社員と力を合わせることができずに大きな損失を負いかねません。

自然災害発生の非常時において、事業継続や早期再開の仕組みを整えておくことは今や企業にとって日頃から備えておくべき課題です。

近年は台風や大雨によって、川の氾濫や土石流、がけ崩れ、地すべりなどが発生し、生活や生命が脅かされるような自然災害が度々発生しているからです。

ですから不可抗力による場合は、法律で定める最低基準としては、無給で構わないということになりますが、就業規則で「平均賃金の３分の１以上６割以下の範囲で会社が定める額を支払う」（宿日直勤務《平均賃金の３分の１》と休業手当の範囲で設定）と規定することも検討してみてもよいかと思います（※下記の図を参照）。

公共交通機関に影響が出るような自然災害はいつ起こってもおかしくないので、自宅待機といえども社員に事業継続のための心構えを持ってもらうことが目的です。

では、勤務時間中に、台風によって公共交通機関へ影響が出始めた場合はどうなるのでしょうか？

公共交通機関に影響が出始めても、それは通勤に影響があるだけで、仕事を行う上では支障が生じていないので、休業手当の支払いが必要になります。

このように早退命令で１日の所定労働時間のうち一部について休業させる場合、１日全体で支払われる賃金をみて、その額が１日の平均賃金の６割を下回っていれば、その差額を支払うことになります。

もし早退命令を行ったとしても、現実に働いた時間分を計算した結果、６割以上の賃金が支払われるのであれば、休業手当の支払いは必要ありません。

では、実際に下記の事例をあたってみましょう。