出世したくないベテラン社員のモチベーションを上げる方法

新人として入社したとき、作業現場ではオロオロするだけだったが、先輩・上司の指導や本人の努力で力をつけてきた。経験を積んで、イレギュラー事態の対応や取引先とのやり取りもスムーズだ。面倒見がよいので現場でも後輩らに慕われていている。やるじゃん。

・・・入社してはや10年目。平均的な昇格を考えると、そろそろ管理職に昇格して責任を担ってほしい。

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頼りになるベテラン社員、コツコツとした働きぶりで周囲からの人望も厚いようです。けれども管理職へのステップアップを拒否してきました。さあ、思いがけない事態が発生してしまいました。

昇進への打診を断る中堅・ベテラン社員に対して、会社としては処遇をどのように考えればいいのか、今回はこのあたりについて詳しく確認していきたいと思います。

現場の一線を退き、部下のマネジメントを行う管理的な立場よりも、自分の職業人生をかけて現場でコツコツと技術を積み重ねたい、と考える社員もいます。

高い技能を持ってプロフェッショナルな仕事を行う、専門職的な社員の存在は会社にとっても有益なはずです。

そこで無理やり管理職への着任を強要して、本人のモチベーションを下げたり、「現場を引退しないといけないのなら辞めます」と離職させてしまうほうが、会社にとっては損失です。

そのような人材に対して、プロフェッショナルとしての道を進む人事コースを設けるのもひとつの方法です。

つまり人事制度におけるキャリアコースを単線ばかりでなく、たとえば「管理職コース」「専門職コース」という具合に、複線化するということです。管理職になるより現場に残りたい社員の処遇も頭打ちにならずに、プロフェッショナルとしての技能を深めるべく、本人のモチベーションを喚起することができます。

この内容的に、製造業がイメージしやすいかもしれませんが、「プロフェッショナルとしての専門知識や技能を深める」という観点からいえば、業界を問わず「プロ営業職」があってもおかしくないですし、IT業界なども当てはまるかと思います。

管理職になるよりも現場で技能を磨きたい社員の処遇については、前述の通りですが、一般的に多くみられる、管理職への登用を拒む理由についても考えてみる必要があります。

人事制度上の問題や見直すべきポイントがわかるかもしれません。

なかでも早急に見直すべき点として挙げられる理由は、下記のように３つ挙げられます。

1. 残業はさらに増え、責任が重くなるのに給料が見合っていないから（残業代がなくなる分、収入が下がる場合すらある）
2. 残業する人が評価されて昇格できる仕組みになっているので、毎晩遅くまで残業する部下の管理はできないと思うから
3. そこで自分の時間をめいっぱい費やしたとしても、さらに昇格・昇給は見込めないと思うから

そもそも管理職として残業代の支払いが不要となる対象者には、管理監督者としてふさわしい給料として、残業代よりも多額の手当が付与されている必要があります。金銭的な面もさることながら、仕事上の裁量や権限を管理職に与えて、「部下の手を借りてひとりではできない、顧客のためにやりたいことを実現できる」といった管理職の魅力やメリットを伝えることも必要でしょう。

前段の「管理職になりたくない理由」に挙げられるように、なぜ会社は残業体質になってしまうのでしょうか。さまざまな原因や見方があると思いますが、そのひとつは「正社員のあり方」でしょう。

これまでの正社員は仕事の内容や範囲が曖昧で、「なんでもかんでもやる」ことが当たり前とされてきました。

自分には直接関係がないと思われる仕事を頼まれても、断りにくいケースが多いと思います。

（特に管理職になるとその傾向は顕著ではないでしょうか？？）

同一労働・同一賃金の議論が高まるなか、これからはますます職務（仕事内容）に着目した処遇のあり方にシフトしていくと考えられます。

これまでのように「正社員だからなんでもやる」のではく、責任範囲や専門領域をきちんと定めることが大切です（そうすることで、実は「やらなくていい仕事」が意外と見つかるかと思います。即刻「やらない仕事」へ仕分けすることがポイントです！）。