残業禁止命令の効果を高めるには

「残業は当たり前」との意識が職場にあって、みんな毎日遅くまで頑張っている。それはありがたいけれど、社員の健康が心配だ。また、残業代の高騰、深夜までのオフィスの光熱水費アップも頭が痛い・・・

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残業問題、みなさんの会社ではいかがでしょうか？

社員の健康管理とコスト増対策のため、定刻になると強制消灯して退社を命じる会社があります。

とはいえ、「強制的に帰らされるなんて横暴だ（もう仕事のことなんて知りませんよ）」と社員から抗議があがると、痛いところを突かれて対応に困ることもあるかもしれません。

 そこで今回は、残業禁止命令の効果や法律的に問題があるのかどうかについて詳しく確認していきたいと思います。

労働基準法では「労働時間」とは、休憩時間を除いた実労働時間のことをいいます。この労働時間にあたるかどうかは、当事者（会社と社員）の主観的な意思によらず、客観的に判断されるものとされています。

会社の「社員を働かせる」という積極的な意思が必要であり、たとえ社員が勝手に職場に居残って残業しているだけでは認められません。

 つまり、労基法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令の下に置かれている時間」のことをいいます。

つまり社員は会社の命令に応じて、所定の労働時間に対する労働の義務を負うことになります。

したがって、社員にこの労働時間を超えて、労働する権利があるわけではありません。

よって会社が一定の時刻なるとオフィスの電気を消して、社員を強制的に退社させることは社員の権利侵害とならず、問題はないと考えられます。

会社が強制退社を促すと、社員が「持ち帰り残業」をするケースも考えられます。これは、単に作業する場所がオフィスから自宅へと平行移動したにすぎません。

では、持ち帰り残業は労働時間としてカウントされ、残業代の対象になるのでしょうか？

結論からお伝えすると、持ち帰り残業は労働時間にあたりません。したがって、時間外労働としての残業代の発生は認められません。

持ち帰り残業は自宅で行われるものなので、「会社の指揮命令下にある」とみるのは難しいからです。

また、会社は社員を強制退社させているのであって、自宅での残業を意図しているわけではありません。会社が社員に残業を指示命令していないので、残業代を請求できる根拠はありません。

そこで、いらぬトラブルを未然に防ぐため就業規則で「残業禁止命令に従わない社員には一定のペナルティーを課しますよ」の旨を規定することも考えられるかもしれません。ですが大切なのは「なぜ社員は仕事を自宅へ持ち帰ってまで残業しようとするのか？」との視点から、現場の実態をしっかり把握することです。

禁止事項を規定すれば会社の手間は省けるかもしれませんが、社員にとっては「現場のことを何も知らないで、会社はサービス残業をしろと自分たちを縛る」と仕事への情熱を失ってしまうかもしれません。社員のやる気を削いでしまうのは一番避けたい事態です。

自宅まで仕事を持ち帰ってしまう理由のひとつに、知識やスキルの不足を時間で補おうとすることがあります。

仕事に関する経験とともに知識やスキルがないために、タスクの優先順位をつけようにも判断がつかない。

→何がわかって、何がわからないのかも曖昧で、質問力がないために先輩や上司に聞くこともできない。

→タイムリミットが来たので、仕事を持ち帰るしかない。

→遅くまでの仕事が翌日の生産性に響く・・・

このような悪循環を断ち切るには、知識やスキルを身につける時間を確保することが必要です。

また、多様化する顧客のニーズをつかむには、市場など環境の変化を知る必要があります。遅くまで残業して同じ場所にべったり貼りついていては、世の中の変化を感じとる機会もなく、新しいアイデアも生まれそうにありません。