ビジョンを明らかにするアプローチ

「社員と意識をひとつにするにはビジョンの共有が大切」

このようなフレーズを見たこと、耳にしたこと、みなさんもあるのではないでしょうか。

（かくいう私も「就業規則を作成するには会社（経営者）のビジョンが重要」とコンサルティングの現場でよくお伝えしています(^^♪）

とはいえ「ビジョンの共有が大切なのはわかるが、どうすればよいのかわからない。そもそもうまく言語化できない」とのお声を実際のところよくお聞きします。

では、ビジョンを自分の言葉で表現し、社員と共有するにはどうすればよいのでしょうか。

そこで今回は、ビジョンを明確化するアプローチについて詳しくみていきたいと思います。

「ビジョンを言語化しているのに、社員と共有できている気がしない」

その理由は経営者と社員で目線の高さのギャップがあるからです。同じ言葉でも、人によって受け取る内容（ものごとに対する認識）が違うからです。

たとえば「顧客第一」というビジョンを掲げているＡ社さん。

社長は「社員はお客様の本当のニーズは何かを考え、把握する能力を磨くべし」と考えています。

一方、現場社員は「お客様が『言う通り』にいつもやっている！ビジョンの通りバッチリ行動している！」と考えている・・・。

ここに悪気はまったくありません。

現実問題として、社員に経営者と全く同じ高さの視点を求めることは難しいかもしれません。

けれどそれを嘆くのではなく、事実として受け止めたうえで、社員が日常レベルで実感できる具体的な内容へ落とし込むことが大切です。

次から具体的にみていきましょう。

就業規則は何のために会社にとって必要なのか。

これに対する答えはいろいろあるでしょう。

その一つとして「就業規則は人が人をマネジメントするためのツールだから」と答えることができます。

そもそもなぜ人が人をマネジメントする必要があるのかというと、それは業績向上、つまり会社を伸ばすためです。

よって、会社を発展させる仕事の進め方や望ましい行動パターンを、社員へ伝えていく必要があります。そこで社員の就業環境を網羅する、就業規則がマネジメントツールとして役立つのです。

就業規則が伝える、仕事の進め方や行動パターンの目的は会社を伸ばすことですから、それらは当然経営ビジョンや事業戦略に沿ったものでなければなりません。社員が動く就業規則を採用している会社は、これらをしっかり考えているので「社員が自分の頭で考えて行動する」会社を実現されています。

ビジョンを明確にするには、業績向上プロセスを考える方法の他、特にコンサルティングの現場では「３つの原理原則ワーク」を行うことがあります。「３つの原理原則ワーク」については、「社員が動く就業規則の作り方ー雇用区分編ー」～伸びる会社の就業規則作成コンサルティング・レポートで詳しくお伝えしています。

ご興味のある方は、ぜひ資料をダウンロードしてみてくださいね。