幹部社員や専門職社員の能力不足にどう対応する？

取引先の要望に応えようと毎日忙しく、常に人手が足りないと感じる。ここに新人が入ってきても、十分な時間をかけて丁寧に仕事を教える余裕はない・・・

即戦力を求める場合、中途採用で幹部社員や専門職社員を投入しようとするのは自然の流れです。ですがここで問題が。

採用したものの、実際の働きぶりをみると期待したような能力の発揮は全くみられず、業務への適性にしてもどうも疑問を感じる・・・

即戦力が欲しくて一般社員よりも良い条件で採用したのに、逆に彼・彼女らのフォローで手間取るなら、「どうすればいいのか、このままでは雇い続けるのは難しい」と悩まれる場合もあるかもしれません。

そこで今回は、幹部社員や専門職社員の能力不足に会社としてどのように対応すればよいのか、について詳しく確認していきたいと思います。

終身雇用が前提の一般社員を、能力不足という理由で辞めさせるには、客観的にみて能力が著しく欠け、雇用契約の継続が難しい状況でなければなりません。

一方、幹部社員や専門職社員は一般社員の採用とは異なります。

豊富な職務経験や高度な能力、専門性に期待を寄せられ、本人もそのことを十分に自覚したうえで雇用契約を締結しています。

もちろん給料をはじめとする労働条件も、一般の社員と比べて相応の優遇を受けています。

このような社員の役職や職種を変更するには、本人の個別の同意が必要とされ、会社が一方的に変更することはできません。

よって、期待された能力や適性が不足している場合、雇用を続けるのは難しいため、解雇は有効だと考えられています。

「能力不足」とされた幹部社員や専門職社員にしてみれば、「短期間では職責を果たすことができなかっただけで、決して能力不足ではない」といった反論があるかもしれません。

とはいえ会社にしてみれば、そもそも幹部社員や専門職社員を採用したのは、彼・彼女らの知識や能力、専門性、実績などをみて、今いる人材では難しい課題や環境変化へ迅速に対応してもらえるとの期待があったからです。

認識の相違によるあとあとのトラブルを防ぐためにも、当初の採用段階において、着任する地位に求める職責や業務内容、アウトプットのレベルや期間について、本人としっかり話し合っておくことが重要なポイントとなります。

そのうえで、雇用契約に具体的な内容を盛り込んで明記しておくといいでしょう。

採用には手間暇とコストがかかるので「高度専門人材は能力がなければ解雇すればよい」と思っていると、それらは無駄になってしまいます。

解雇は最終的な対応として、あくまで「一緒に会社を伸ばしていける人材とは？」を考えてターゲット人材を追うことが大切です。

一方で、なぜ即戦力となる人材を求めなければならないのか、について考える必要もあります。

その理由のひとつとして、ベテラン社員の退職や優秀な社員の流出によって、ノウハウやスキルが社内に蓄積されていないことがあるでしょう。個人の持つ情報を職場の財産として共有していなければ、その社員の退職により失われてしまい、会社の損失となってしまいます。

「この人でなければできない仕事」をなくして、スーパー・スペシャル・エクセレントな人（←特別扱いの人という意味）に依存しない体制づくりはとても大切です。誰か一人がものすごく頑張る職場では、どことなく暗黙の了解で「それは〇〇さんの仕事」として、その領域を犯してはいけない雰囲気が漂っているかも？しれません。周りの社員は手を出しづらく、能力を伸ばす機会を失っているとも考えられます。